उत्तरी अमेरिका के कई नियोक्ताओं को अमेरिका के सुप्रीम कोर्ट के मील का पत्थर रोजगार-भेदभाव के फैसले से जयकार किया जाता है, जैसा कि वॉल स्ट्रीट जर्नल, 1 जुलाई 200 9 को हुआ था, जिसमें अदालत ने न्यू हेवेन, कनेक्टिकट में सफेद अग्निशामकों के पक्ष में 5-4 का फैसला किया था, जिन्होंने एक पदोन्नति परीक्षा के परिणामों को अस्वीकार करने के शहर के फैसले को चुनौती दी क्योंकि कोई भी ब्लैक अभ्यर्थियों ने आगे बढ़ने के लिए पर्याप्त स्कोर बनाया था।
कुछ निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं का कहना है कि सत्तारूढ़ उन्हें काम पर रखने और पदोन्नति के फैसले लेने के लिए परीक्षाओं का उपयोग करने के लिए प्रेरित कर सकता है। लेकिन यह दूसरों के अपने मौजूदा परीक्षणों की छानबीन करने के लिए है ताकि वे पूर्वाग्रह से मुक्त हो। कम से कम, सत्तारूढ़ अनिश्चितता के बारे में अनिश्चितता कब और किस प्रकार के परीक्षण नियोक्ता नौकरियों या पदोन्नति के लिए आवेदकों को दे सकते हैं
टी ऑन्टेंट मैनेजमेंट मैगज़ीन में अपने लेख में, सैंड्रा एल। शलमन इस बात के बारे में बताता है कि व्यक्तित्व परीक्षणों ने एनी मर्फी पॉल जैसे आलोचकों द्वारा अपनी किताब, पर्थलिटी का कल्ट: कैसे पर्सनेलिटी टेस्ट्स लीडिंग यू फॉर लीडिंग टू फॉर मेइडिअगेर इट आइर चिल्ड्रेन, हमारे निगमों को गलत तरीके से पेश करना, और खुद को गलत समझें मर्फी पॉल का तर्क है " ऐसे परीक्षण ऐसे निर्दिष्ट नहीं कर सकते हैं कि हम विशेष भूमिकाओं या स्थितियों में कैसे कार्य करेंगे वे भविष्यवाणी नहीं कर सकते कि हम समय के साथ कैसे बदलेंगे। "
फिर भी कई मानव संसाधन प्रबंधकों और सलाहकार ऐसे परीक्षणों से ग्रस्त हैं जैसे मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर (एमबीटीआई) या डायस शलमैन का कहना है कि व्यक्तित्व परीक्षण कार्य से संबंधित व्यावहारिक रूप से संबंधित दो मुख्य श्रेणियों की भविष्यवाणी में अच्छा है: लोगों के साथ हो रही है और आगे बढ़ने के प्रेरक पहलू लेकिन किसी भी नौकरी के लिए एक अच्छे उम्मीदवार को चुनने का एक अग्रदूत के रूप में, समर्थन में कुछ साक्ष्य हैं। एक और आम गलतफहमी तब होती है जब मानव संसाधन प्रबंधक उच्च प्रदर्शन वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व स्नैपशॉट लेते हैं और फिर चयन के माध्यम से व्यक्ति को क्लोन करते हैं। आखिरी चीजें संगठनों की जरूरत है मालिक की क्लोन है। एक मजबूत टीम को एक साथ लगाने की प्रक्रिया में क्षमताओं, कौशल और व्यक्तित्वों के एक क्रॉस सेक्शन की आवश्यकता होती है।
प्रतिभा प्रबंधकों की जल्दबाजी में तेजी से, भरोसेमंद परिणाम देने के लिए, अनुसंधान-आधारित उपकरण कुछ सुरक्षा प्रदान करते हैं। इस दबाव के तहत, एक बार पुष्टि के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरण अब प्राथमिक निर्णय निर्माताओं के रूप में उपयोग किए जाते हैं। लेकिन व्यक्तित्व निश्चित रूप से मापने के लिए बहुत जटिल है, और इसका अध्ययन अभी भी अत्यधिक सैद्धांतिक बनी हुई है। उपयोगकर्ता त्रुटि समस्याओं के अतिरिक्त किसी भी लाभकारी उत्पाद के लिए अंतर्निहित कमियों हैं किसी भी माप साधन की सटीकता के लिए मनोवैज्ञानिकों द्वारा भरोसा रखने वाले घंटे तक भी तर्क दिया जा सकता है। वास्तव में, एमबीटीआई और डायस जैसे आकलन अधिक या कम आत्म-स्कोअरिंग और काफी विस्तृत निर्देश हैं। लेकिन पेशेवर फीडबैक और चर्चा के बिना, वे जन्मकुंडली की तरह लगना शुरू करते हैं।
इसके बजाय, कर्मचारी चयन और पदोन्नति के लिए विकास का दृष्टिकोण उन कर्मचारियों का उत्पादन करता है जो अपने कार्य में अधिक व्यस्त, बहुमुखी और संतुष्ट हैं। जबकि व्यक्तित्व मूल्यांकन किसी व्यक्ति की प्रोफाइल में जोड़ने के लिए उनके स्थान पर हैं, जबकि उन्हें प्रधान मानव संसाधन निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में उपयोग करना समस्याएं से भरा है। और हाल के अदालत के फैसले ने इस समस्या को और भी तीव्र बना दिया है
