कई साल पहले मैंने आधुनिक पागलपन में समझाया कि कार्यस्थल की सफलता के मार्गों सहित कार्यस्थल के मूल्यों और संस्कृति, कई लोगों के लिए भावनात्मक संघर्ष पैदा कर सकते हैं। यह आज अलग-अलग रूप में जारी है, जैसा कि मैंने पिछले कुछ सालों में कई पदों में लिखा है। उन काम से संबंधित भावनात्मक संघर्षों में से कुछ अपमानजनक और असुरक्षित मालिकों के लिए काम करने के प्रभाव को दर्शाते हैं, जिनमें से कुछ गंभीर गड़बड़ी दिखाते हैं, जैसे अति अतिसंवेदनशीलता, भव्यता या विनाशकारी व्यवहार।
एक कंपनी की प्रबंधन संस्कृति हमेशा व्यक्तिगत नेताओं के व्यक्तित्व, कर्मचारियों के बीच रिश्तों और कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच के लोगों के साथ मिलती-जुलती है। इस बात को ध्यान में रखते हुए, हाल ही के दो अध्ययन आपके काम पर होने वाले नकारात्मक अनुभव के बारे में अधिक समझाते हैं – खासकर यदि आप टीम का हिस्सा हैं एक अपमानजनक प्रबंधकों के प्रभाव को दर्शाता है। दूसरा बताता है कि असुरक्षित प्रबंधक कर्मचारियों से उपयोगी प्रतिक्रियाओं का विरोध करते हैं और अस्वीकार करते हैं।
सबसे पहले, एक मिशिगन स्टेट यूनिवर्सिटी के अध्ययन में पाया गया कि मनोवैज्ञानिक अपमानजनक प्रबंधकों ने अपने काम टीमों के लिए जबरदस्त संघर्ष किया। उदाहरण के लिए, वे आमतौर पर अपमानजनक व्यवहार के प्रभाव को कम करके उत्पादकता और कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को नुकसान पहुंचाते हैं। यह अध्ययन इस सबूत के साथ जोड़ता है कि एक अस्वस्थ प्रबंधन संस्कृति के किसी भी पहलू ने अच्छी तरह से कामकाजी टीम बनाने की क्षमता को कम किया होगा। यह कंपनियों और नेताओं के साथ काम करने से मेरी अपनी टिप्पणियों से लिंक है कि अस्वास्थ्यकर प्रबंधन व्यवहार और एक संपूर्ण अस्वास्थ्यकर नेतृत्व संस्कृति intertwined हैं; और उसके अधीनस्थों को उनसे निपटने के लिए सीखने की एक चुनौती है।
चीन और अमेरिका दोनों में आयोजित मिशिगन-प्रमुख अध्ययन, इंगित करता है कि प्रबंधकों द्वारा मनोवैज्ञानिक दुर्व्यवहार का असर काफी व्यापक है। लीड अन्वेषक क्रिस्टल फरह ने कहा कि जो लोग कमजोर और उपहासकर्मी हैं उन्हें न केवल कामगारों के व्यवहार और व्यवहार पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है; वे कर्मचारियों के बीच एक दूसरे के प्रति शत्रुतापूर्ण व्यवहार भी हासिल करते हैं
यही है, शोधकर्ताओं ने पाया कि जिन कर्मचारियों के साथ दुर्व्यवहार का अनुभव हुआ उन्हें अवमूल्यन करना पड़ा और टीम में कम योगदान मिला। इसी समय, पूरी टीम "संघर्षों में उतर गई," फरह ने कहा, जिसने भी कार्यकर्ता योगदान कम कर दिया "रिश्तों के संघर्ष की विशेषता टीमें दूसरे सदस्यों के प्रति शत्रुतापूर्ण हैं, उन्हें बुरा मानते हैं, उनसे कठोर से बात करते हैं और उनके प्रति नकारात्मक भावनाओं का अनुभव करते हैं
यह सबसे ज्यादा परेशान खोज है, "फरह ने कहा," क्योंकि यह सिर्फ व्यक्तिगत पीड़ितों के बारे में नहीं है, यह एक ऐसा संदर्भ बनाने के बारे में है जहां हर कोई ग्रस्त होता है, भले ही आप व्यक्तिगत रूप से दुर्व्यवहार किया गया हो या नहीं। " जर्नल ऑफ़ एप्लाइड साइकोलॉजी में प्रकाशित, अध्ययन यह भी बताया कि, दुर्भाग्य से, कंपनियां अक्सर दुर्व्यवहार वाले कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करती हैं और प्रयासों को अपने आत्मसम्मान बहाल करते हैं। यह मेरी अपनी टिप्पणियों से मेल खाता है, और यह पता करने की आवश्यकता को रेखांकित करता है कि अपमानजनक और अन्यथा अस्वास्थ्यकर नेताओं और नेतृत्व संस्कृतियों के पैदा होने और विकसित करने के लिए कैसे और क्यों शुरू हो सके।
एक अंतरराष्ट्रीय निगम का दूसरा अध्ययन एक संबंधित खोज को जोड़ता है: जो भावनात्मक रूप से असुरक्षित प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों से फीडबैक और इनपुट से बचने की प्रवृत्ति होती है। यह पाया गया कि आत्म-आत्मविश्वास के मुकाबले कम दर्जा वाले प्रबंधकों ने कर्मचारियों को उनसे प्रतिक्रिया देने के लिए अनिच्छुक किया था। कर्मचारियों ने अक्सर बताया कि उनके प्रबंधकों ने इसे प्रोत्साहित नहीं किया, और अध्ययन ने इसकी पुष्टि की: यह पाया गया कि असुरक्षित प्रबंधकों ने प्रासंगिक प्रतिक्रियाओं, इसे लागू करने की अनिच्छा, या पूरी तरह से अस्वीकार किए जाने का कम विचार दिखाने की प्रवृत्ति दिखाई।
अकादमी ऑफ मैनेजमेंट जर्नल में प्रकाशित और ब्रिटिश साइकोलॉजिकल सोसायटी के रिसर्च डाइजेस्ट में संक्षेप में प्रकाशित अध्ययन में यह भी स्पष्ट किया गया है कि जब स्पष्ट संचार चैनल होते हैं तो संगठन बेहतर प्रदर्शन करते हैं जिससे कर्मचारियों को ऐसे तरीके बताएंगे जिनसे कंपनी बेहतर हो सकती है। इसलिए, रिसर्च डाइजेस्ट के रूप में बताते हुए, कर्मचारी की आवाज़ को प्रोत्साहित करना "नो बेंसर" होना चाहिए, खासकर किसी भी प्रबंधक को उनकी प्रदर्शन क्षमता या कौशल के बारे में अनिश्चितता के लिए। लेकिन विडंबना यह है कि अनुसंधान के अनुसार, असुरक्षित प्रबंधकों को कम से कम कर्मचारियों की जानकारी सुनने और कार्य करने की संभावना है।
जड़ में, यह है कि असुरक्षित प्रबंधक की संभावना कर्मचारियों के इनपुट से खतरा महसूस हो सकती है। अध्ययन से पता चलता है कि इनपुट के प्रबंधकों का अस्वीकार मनोवैज्ञानिक रक्षात्मकता और अपनी खुद की स्थिति की रक्षा करने की उनकी इच्छा को दर्शाता है: "उनकी क्षमता के बारे में चिंतित लोग इससे डर सकते हैं उजागर किया जा रहा है, और अंतर्दृष्टि के स्रोतों से दूर, अपनी लागत पर। "
बेशक, मुझे नहीं लगता है कि इन हालिया निष्कर्षों में से कोई भी उन कर्मचारियों को खबर है जो अक्सर अपमानजनक या असुरक्षित प्रबंधकों के साथ संघर्ष करते हैं; या हम में से उन नेताओं के साथ काम किया है जिनके मनोवैज्ञानिक मुद्दों ने अपने कर्मचारियों और टीमों पर नकारात्मक प्रभाव डाला है। फिर भी, यह अच्छा है कि इस तरह के शोध को एक साथ जमा करें। शायद वे संभावना की वृद्धि करेंगे कि संगठन सामान्य रूप से एक अस्वास्थ्यकर प्रबंधन संस्कृति के प्रभाव को और अधिक सीधे संबोधित करेंगे, और विविध तरीके से नेताओं को यह प्रकट होता है – चाहे व्यक्तिगत असुरक्षा, खराब संचार कौशल, अहंकार, आत्मरक्षा, बदमाशी; और नतीजतन एक गैर-सहयोगात्मक, विनाशकारी और समग्र अस्वास्थ्यकर पर्यावरण पैदा करना।
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