प्रबंधन में बहुत कम अल्पसंख्यक क्यों हैं?

अनुसंधान ने दिखाया है कि एक विविध कार्यबल प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक बहुमूल्य स्रोत और फर्मों के लिए दीर्घकालिक स्थिरता हो सकता है। कार्यबल की विविधता, ठीक से प्रबंधित होने पर, शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित कर सकते हैं, रचनात्मकता और नवीनता को प्रोत्साहित कर सकते हैं और संगठनात्मक लचीलापन बढ़ा सकते हैं। हालांकि, कार्यबल की विविधता को बढ़ावा देने के प्रयास (जैसे कि अल्पसंख्यकों को सक्रिय रूप से नियुक्त करना, अल्पसंख्यक उम्मीदवारों को सलाह देना) संगठनों में अल्पसंख्यक कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि या प्रबंधन की स्थिति में अल्पसंख्यकों के लिए उच्च पदोन्नति के उच्च दर की सुविधा में सीमित सफलता मिली है

एनजी और सीयर्स ने कनाडा में 154 नियोक्ताओं के बीच चयन (काम पर रखने और पदोन्नति प्रथा) की जांच की। सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को कई चयन विधियों का विकल्प होता है। सबसे आम चयन विधियों में शामिल हैं:

1. संज्ञानात्मक क्षमता परीक्षण – सामान्य खुफिया उपाय और मौखिक, संख्यात्मक, और स्थानिक उपकालों से मिलकर; काम के प्रदर्शन का सबसे अच्छा भविष्य कहने वाला,

2. व्यक्तित्व परीक्षण – अक्सर बिग पांच व्यक्तित्व संरचनाओं को मापते हैं, जिसमें ईमानदारी, अतिरंजना, सहमति, तंत्रिकाविज्ञान और अनुभव के लिए खुलापन शामिल है,

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3. बायोडाटा – अपने काम से संबंधित पृष्ठभूमि और अनुभवों से संबंधित सूचना के लिए उम्मीदवार पूछता है; एप्लिकेशन रिक्त स्थान और पुन: शुरू होते हैं, ये दो प्रकार के ब्यूएडाटा इकट्ठा करने के सबसे सामान्य तरीके हैं,

4. संरचित साक्षात्कार – एक मानकीकृत प्रक्रिया का पालन करें, अर्थात्, सभी जॉब उम्मीदवारों को एक ही सवाल पूछ रहे हैं और मानदंडों के उसी सेट के आधार पर उनका मूल्यांकन करें।

5. असंरचित साक्षात्कार – साक्षात्कार प्रश्न और मूल्यांकन के तरीकों कम मानकीकृत हैं; साक्षात्कार प्रश्न उम्मीदवार प्रतिक्रियाओं के आधार पर भिन्न होते हैं और कम अच्छी तरह से परिभाषित स्कोरिंग मानदंडों का उपयोग किया जाता है।

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स्रोत: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

उन्होंने पाया कि कुछ चयन विधियों का कार्यबल विविधता को बढ़ावा देने के लिए अन्य प्रयासों (जैसे, विविधता नीति, अल्पसंख्यकों की सक्रिय भर्ती, अल्पसंख्यक कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और विकास, और अल्पसंख्यक लक्ष्यों के लिए प्रबंधन जिम्मेदार रखने के लिए अन्य प्रयासों को नियंत्रित करने के बाद अल्पसंख्यक उम्मीदवारों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है )। प्रतिकूल प्रभाव तब होता है जब अल्पसंख्यक उम्मीदवारों के चयन (भर्ती और पदोन्नति के लिए) बहुमत समूह के सदस्यों की तुलना में कम है। विशेष रूप से, उनके परिणामों ने संकेत दिया कि संज्ञानात्मक क्षमता परीक्षण का उपयोग संगठन और प्रबंधन में कम अल्पसंख्यकों के साथ जुड़ा था, जबकि व्यक्तित्व परीक्षण का उपयोग संगठनों में अधिक से अधिक अल्पसंख्यकों के साथ जुड़ा हुआ पाया गया था। अध्ययन में जांच की गई अन्य चयन विधियों में अल्पसंख्यकों के खिलाफ प्रतिकूल प्रभाव नहीं पाया गया।

इन निष्कर्षों के बावजूद, मानव संसाधन प्रबंधक ने बताया कि वे मानते हैं कि व्यक्तित्व परीक्षणों में अल्पसंख्यकों के खिलाफ अधिक प्रतिकूल असर होता है, जबकि संज्ञानात्मक क्षमता परीक्षण पूर्वाग्रह के कम प्रवण होते हैं। यह चिंता का कारण है क्योंकि मानव संसाधन प्रबंधक अक्सर प्रबंधकों और विभाग के प्रमुखों को काम पर रखने के लिए इनपुट और सलाह देते हैं। यह देखते हुए कि भर्ती प्रक्रिया प्राथमिक साधनों को दर्शाती है जिससे व्यक्तियों को संगठनों में प्रवेश मिलता है, यह उल्लेखनीय है कि किसी संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले विशिष्ट चयन विधियों का संगठन में और किसी भी अन्य विविधता अभ्यास से परे प्रबंधन में अल्पसंख्यक कर्मचारियों के स्तर पर सबसे बड़ा प्रभाव होता है ।

एडीजी एनजी अर्थशास्त्र और व्यापार में डलहौसी विश्वविद्यालय में एफसी मैनिंग चेयर हैं। इंटरनेशनल जर्नल ऑफ ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (राउटलैज) में उन्होंने "कार्नेलटन विश्वविद्यालय से ग्रेग सीयर्स के साथ अध्ययन" सह-लेखक "संगठनात्मक विविधता पर चयन प्रथाओं में प्रतिकूल असर के असर: एक क्षेत्रीय अध्ययन" पर प्रभाव डाला। ट्विटर पर एड का पालन करें @profng