मनोविज्ञान अनुसंधान और वकालत

मुझे समझ में आ रहा है कि बहुत से लोगों को मनोविज्ञान में डिग्री मिलती है क्योंकि वे दूसरों की मदद करने की तलाश कर रहे हैं (क्योंकि सबसे अधिक भुगतान वेतन के लिए नहीं कर रहे हैं) उन लोगों के लिए जो क्षेत्र के नैदानिक ​​पक्ष में डिग्री प्राप्त करते हैं, यह अवलोकन करना आसान लगता है; बहुत कम से कम, मैं किसी भी सलाहकार या चिकित्सक के बारे में नहीं जानता जो अपने ग्राहकों को अपने जीवन में रहने वाले राज्यों के बारे में और भी बदतर महसूस करने की कोशिश करते हैं जो लोग मनोविज्ञान के शोध के अंत में शामिल हो जाते हैं, मेरा मानना ​​है कि दूसरों की मदद करने की यह इच्छा अभी भी एक प्रमुख प्रेरक है। विशिष्ट ग्राहकों की मदद करने की कोशिश करने की बजाए, कई मनोवैज्ञानिक शोधकर्ताएं समाज में विशेष समूहों की सहायता करने के लिए प्रेरणा से संचालित होती हैं: महिलाओं, कुछ नस्लीय समूहों, यौन रूप से वर्गीकृत, आउटलेट, राजनैतिक रूप से उदार, या किसी भी समूह को जो शोधकर्ता का मानना ​​है गलत हाशिए, अधोवाही, या अवांछित हो उनका काम यह दिखाने की इच्छा से प्रेरित है कि प्रश्न में विशिष्ट समूह को दूसरों के द्वारा गलत समझा जा रहा है, जो लोग गलत तरीके से पक्षपातपूर्ण और महत्वपूर्ण, गलत, गलत कर रहे हैं। दूसरे शब्दों में, एक शोधकर्ता के रूप में उनकी भूमिका अक्सर एक वकील के रूप में उनकी भूमिका से संचालित होती है, और उनके काम की गुणवत्ता और सोच अक्सर उनके सामाजिक लक्ष्यों के लिए पीछे की सीट ले सकते हैं

जब मेगाफोन विफल हो, तो अपने आप को ज़ोर देने के लिए अनुसंधान का उपयोग करने का प्रयास करें

स्रोत: फ़्लिकर / डेमियन रॉय

इस तरह के दो उदाहरण ईगल (2016) द्वारा हाल के एक पत्र में हाइलाइट किए गए हैं, जिनमें से दोनों को कार्यस्थल में विविधता के विषय पर ध्यान देने के लिए व्यापक रूप से विचार किया जा सकता है। मुझे कागज के अन्य पहलुओं में से कुछ को बदलने से पहले उन्हें तुरंत संक्षेप करना चाहिए I उल्लेखनीय। पहला मामला इस संभावना से चिंतित है कि कॉरपोरेट बोर्डों पर अधिक महिलाएं होने से उनकी मुनाफे में वृद्धि होती है, इस बात से पता चलता है कि फॉर्च्यून 500 कंपनियां निदेशक मंडल पर महिला प्रतिनिधियों की शीर्ष तिमाही में प्रतिनिधित्व करती हैं, जो प्रतिनिधित्व के निचले तिमाही में हैं । Eagly (2016) सही ढंग से नोट करता है कि इस तरह के एक बुनियादी डेटा सेट सभी लेकिन शिक्षा के क्षेत्र में अप्रकाशित हो जाएगा क्योंकि कई महत्वपूर्ण चीजें करने में विफल रहे हैं दरअसल, जब 140 अध्ययनों के मेटा-विश्लेषण में अधिक परिष्कृत अनुसंधान पर विचार किया गया था, तो निदेशक मंडल के लिंग विविधता के बारे में वित्तीय परिणामों पर जितना संभव हो उतना प्रभाव नहीं था: सभी अध्ययनों में औसत सहसंबंध लगभग आर = .01 सभी तरह से आर = .05 के अनुसार जो उपायों पर विचार किया गया था। विभिन्न प्रकार के वकालत स्रोतों के दावे के बावजूद लिंग विविधता के प्रति कोई सार्थक प्रभाव नहीं था, जिससे दावा किया जा रहा है कि बढ़ती महिला प्रतिनिधित्व वित्तीय लाभ प्रदान करेगा। शोध के पूर्ण दायरे पर विचार करने के बजाय, अधिवक्ताओं ने केवल सबसे सरलीकृत विश्लेषण का हवाला दिया जो कि निष्कर्ष जो वे चाहते थे (अन्य) सुनना चाहते थे

शोध के दूसरे क्षेत्र से संबंधित है कि काम समूहों में जनसांख्यिकीय विविधता प्रदर्शन को प्रभावित कर सकती है। आमतौर पर विविधता के बारे में आम धारणा यह है कि परिणाम सुधारने के लिए यह एक सकारात्मक बल है, क्योंकि लोगों का एक अधिक संज्ञानात्मक-भिन्न समूह अधिक समानतापूर्ण समूहों की तुलना में कार्य को सुलझाने के लिए अधिक से अधिक कौशल और दृष्टिकोण ला सकता है। हालांकि यह पता चला है कि, 146 अध्ययनों का एक अन्य मेटा-विश्लेषण ने निष्कर्ष निकाला है कि जनसांख्यिकीय विविधता (लिंग और नस्लीय मेकअप के मामले में दोनों) प्रभावशाली परिणामों पर कोई असर नहीं पड़े: लिंग के लिए संबंध r = -01 था और r = -5.5 जातीय विविधता के लिए इसके विपरीत, कौशल सेट और ज्ञान में अंतर सकारात्मक था, लेकिन फिर भी बहुत छोटा प्रभाव (आर = .05)। संक्षेप में, इस तरह के निष्कर्ष यह सुझाव देंगे कि समूहों को समस्याओं को हल करने में बेहतर नहीं मिलता क्योंकि वे पर्याप्त [पुरुष / महिला / काले / गोरे / एशियाई / आदि] से बना हैं जनसांख्यिकी में विविधता, आश्चर्यजनक रूप से, जटिल समस्याओं को हल करने में मदद नहीं करता है

• बहुभाषी कार्यस्थल में गलतफहमी
• काम पर अपनी ऊर्जा की रक्षा करें
• दूसरों के साथ मिलना: सामाजिक खुफिया के लिए पेरेंटिंग
• कुछ बॉडी और नोबोडीज़: डिग्निटी में समान
• हर तरह के परिवार में खुशी से उत्पादक बच्चों को बढ़ाने

जबकि ईगल (2016) आम तौर पर शोध में वकालत की भूमिका निंदा करते हुए लगता है कि चीजें सही (एक प्रशंसनीय स्थिति) पाने के लिए आती है, तो उस पेपर में कुछ अंश थे जो मेरी आँख पकड़े थे। इन चिंताओं में से सबसे पहले जिन कारणों के लिए वकालत की जाती है, जब पूरे अनुसंधान के रूप में लिया जाता है, तो वे अपने पसंदीदा रुख से बिल्कुल सहमत नहीं हैं। इस मामले में, ईगल (2016) विविधता अनुसंधान पर ध्यान केंद्रित करता है जो सकारात्मक परिणामों के लिए बढ़ने वाले विभिन्न समूहों के अच्छे प्रमाण नहीं दिखाते थे। जो पहला मार्ग ले सकता है वह अनुसंधान की स्थिति को केवल गलत तरीके से प्रस्तुत करना है, जो स्पष्ट रूप से एक बुरा विचार है। इसके बजाय, ईगली सुझाव देते हैं कि अधिवक्ताओं ने दो वैकल्पिक मार्गों में से एक का प्रयोग किया: पहला, वह सिफारिश करती है कि शोधकर्ता अधिक विशिष्ट परिस्थितियों में शोध कर सकते हैं जिसके तहत विविधता (या जो कुछ भी पसंद है) एक अच्छी बात हो सकती है यह मूल्यांकन करने के लिए एक दिलचस्प सुझाव है: एक ओर, लोगों को अक्सर यह कहना अच्छा लगता है कि यह एक अच्छा विचार है; कुछ विशेष संदर्भों में विविधता एक अच्छी बात हो सकती है, भले ही वह हमेशा भी न हो, या आम तौर पर उपयोगी हो। यह पहली बार नहीं होगा कि मनोविज्ञान में प्रभाव संदर्भ-निर्भर होने के लिए पाए जाते हैं। दूसरी ओर, यह सुझाव प्रकार 1 त्रुटियों को बढ़ाने के कुछ गंभीर जोखिम भी चलाता है विशेष रूप से, अगर आप कई अलग-अलग संदर्भों में डेटा को स्लिपिंग करते हैं और इस मुद्दे को देख रहे होते हैं, तो आपको अंततः सकारात्मक परिणाम प्राप्त होंगे, भले ही वे मौके के कारण हो। दोहराया उपसमूह या उपकोनटेक्स्ट विश्लेषण संज्ञेय सांख्यिकीय प्रथाओं से काफी भिन्न नहीं है जो वर्तमान में मनोविज्ञान की प्रतिकृति समस्या के लिए दोषी ठहराया जा रहा है: बस अनुसंधान का संचालन करते रहें और केवल उस काम के लिए हुए भागों के बारे में रिपोर्ट करें, या सही निष्कर्ष आने तक डेटा की मालिश करें बाहर।

"… बाकी बाहर डम्परस्टर में चला जाता है"

स्रोत: फ़्लिकर / वॉकनबॉस्टन

ईगल का दूसरा सुझाव मुझे थोड़ा और चिंताजनक लगता है: मुनाफे में बढ़ोतरी, उत्पादकता, या बेहतर समाधान खोजने जैसे प्रासंगिक कारकों का बहस – वास्तव में ये सभी प्रासंगिक नहीं हैं जब यह उचित ठहराने की बात आती है कि कंपनियों को विविधता क्यों बढ़नी चाहिए मुझे इस बारे में अजीब क्या लगता है कि ऐसा लगता है कि अधिवक्ताओं ने अपने निष्कर्ष से शुरुआत की (इस मामले में, कार्य बल में विविधता बढ़ाई जानी चाहिए) और फिर पिछली विफलताओं के बावजूद इसे सही ठहराने के तरीकों की तलाश करें ऐसा करने के लिए। फिर भी, जब संभव हो कि विविधता के लिए लाभ हैं जो अभी तक साहित्य में नहीं समझा जा रहे हैं, बुरे अनुसंधान की संभावना एक ऐसी प्रक्रिया से होगी जहां कोई व्यक्ति निष्कर्ष के साथ अपने विश्लेषण शुरू कर लेता है और जब तक वे इसे दूसरों के लिए न्यायसंगत नहीं ठहराते हैं बात कितनी बार यह लक्ष्य पदों को बदलने की आवश्यकता है उस सुझाव के साथ एक बड़ा समस्याग्रस्त निहितार्थ मैंने पहले उल्लेख किया गया संदिग्ध मनोविज्ञान अनुसंधान प्रथाओं के अन्य पहलुओं को दर्पण किया है: जब एक शोधकर्ता उन निष्कर्षों को पाता है जो वे खोज रहे हैं, तो वे तलाश करना बंद कर देते हैं । वे केवल तब तक आंकड़े इकट्ठा करते हैं जब तक यह उपयोगी नहीं होता है, जो सिस्टम को सकारात्मक परिणाम खोजने के पक्ष में देता है जहां कोई भी नहीं है। इसका मतलब यह अच्छी तरह से हो सकता है, कि इन विविधता नीतियों के नकारात्मक परिणामों पर विचार नहीं किया जा रहा है।

• संकट और अकेलापन के विशेषाधिकार
• हाई स्पीड ट्रेडिंग के साथ असली समस्या
• योग के लिए कौन सहायता कर सकता है?
• डिजिटल निवासी वी। डिजिटल आप्रवासियों
• क्या कम बच्चे हंसमुख मानव और बेहतर समाज बनाते हैं?

मुझे लगता है कि इस औचित्य की समस्या का एक अच्छा उदाहरण है जिसके बाद थोड़े शोध प्रथाएं / व्याख्या उसके बाद शीघ्र ही आती हैं। इन वैकल्पिक लाभों में से कुछ के बारे में बात करते हुए, जो अधिक महिला काम पर रखने वाली हो सकती है, ईगल (2016) ने कहा है कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में अधिक दयालु और समानतापूर्ण होना है; जैसे, अधिक महिलाओं को काम पर रखने से अपेक्षाकृत कम लाभ प्राप्त करने की अपेक्षा की जानी चाहिए, जैसे आर्थिक गिरावट (श्रम संग्रहण) के लिए कर्मचारियों की बिछाने में कमी या पारिवारिक देखभाल के लिए समय की ओर अधिक अनुकूल नीतियां। अब ऐसा कुछ उम्मीद की जानी चाहिए: अगर आपके पास निर्णय लेने वाले अलग-अलग लोग हैं, तो अलग-अलग फैसले किए जाएंगे। इस क्षण के लिए इस प्रश्न का उत्तर देते हुए कि क्या उन विभिन्न नीतियां बेहतर हैं , शब्द के कुछ उद्देश्य से, यदि कोई उन परिणामों को प्रोत्साहित करने में दिलचस्पी रखता है (यानी, उन्हें अधिवक्ता द्वारा पसंद किया गया है ) तो एक उन मुद्दों को हल करना चाह सकता है सीधे प्रॉक्सी के बजाय, इसका मतलब यह है कि यदि आप किसी कंपनी के नेतृत्व को अधिक दयालु बनाने की कोशिश कर रहे हैं, तो यह समझ में आता है कि आप अधिक दयालु लोगों के लिए परीक्षा लेंगे और अधिक महिलाओं को भर्ती नहीं कर रहे हैं, जिससे आपको दया बढ़ेगी।

ये एक महत्वपूर्ण मामला है क्योंकि लोग उन समूहों के सही आंकड़े का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जिनके संबंध में वे संबंधित हैं। औसतन, महिला पुरुष की तुलना में अधिक दयालु हो सकती है; एक महिला जो कि एक फॉर्च्यून 500 कंपनी में सीईओ की स्थिति का सक्रिय रूप से पीछा करने में रुचि रखती है, वह आपकी औसत महिला के रूप में दयालु नहीं हो सकती है, और वास्तव में, किसी भी पुरुष उम्मीदवार की तुलना में कम दयालु भी हो सकती है। क्या ईगल (2016) तक पहुंचने को समाप्त हो गया है, तो, अधिक महिलाओं को भर्ती के लिए एक औचित्य नहीं है; यह करुणामय या समतावादी लोगों को भर्ती करने के लिए एक औचित्य है इस खंड से स्पष्ट रूप से अनुपस्थित क्या है, संदर्भों पर आयोजित किए जाने वाले अधिक शोध के लिए एक कॉल है जिसमें पुरुष महिलाओं की तुलना में अधिक दयालु हो सकते हैं; एक बार निष्कर्ष है कि महिलाओं को भर्ती करने के लिए एक अच्छी बात उचित है (वकील के दिमाग में, वैसे भी), अधिक जानकारी के लिए चिंताओं को बाहर स्पट लगता है यह बिना कहने के लिए जाना चाहिए, लेकिन इस तरह की कार्रवाई का अनुमान हमारी दुनिया की सबसे सटीक वैज्ञानिक समझने की उम्मीद नहीं होगी।

उस समस्या का समाधान, अधिक विविधता, निश्चित रूप से किया जा रहा है ..

स्रोत: फ़्लिकर / ओरेगॉन परिवहन विभाग

इस बिंदु को एक और त्वरित उदाहरण में रखने के लिए, यदि आप लंबे लोगों के समूह को इकट्ठा करने की तलाश कर रहे हैं, तो लोगों की ऊंचाई का उपयोग करना उनके लिंग के बजाय निर्णय लेने में बेहतर होगा, भले ही पुरुष महिलाओं की तुलना में लम्बे रहें। कुछ अधिवक्ताओं यह सुझाव दे सकते हैं कि नर होने के कारण ऊंचाई के लिए एक अच्छा पर्याप्त प्रॉक्सी है, इसलिए आपको पुरुष उम्मीदवारों का समर्थन करना चाहिए; दूसरों का सुझाव है कि आपको पहली जगह में बहुत से लोगों के समूह को इकट्ठा करने की कोशिश नहीं करनी चाहिए, क्योंकि छोटे लोग ऐसे लाभों की पेशकश करते हैं जो लंबा नहीं होते हैं; अन्य यह भी तर्क देंगे कि यदि कोई छोटा व्यक्ति लाभ प्रदान नहीं करता है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता क्योंकि उन्हें थोड़ी तरफ नकारात्मक रुख से निपटने के लिए प्राथमिकता से चुना जाना चाहिए (लंबा उम्मीदवारों के चयन की कीमत पर)। इसके लिए क्या मूल्य है, मुझे लगता है कि जब तक आप अपने पूर्वनिर्धारित निष्कर्ष को सही ठहराने तक "अनुसंधान करते रहें" का रवैया अनुत्पादक हो और संकेत मिलता है कि अधिवक्ताओं और शोधकर्ताओं के बीच के रिश्ते को करीब क्यों नहीं होना चाहिए वकालत केवल एक संज्ञानात्मक बाधा के रूप में कर सकती है जो अनुसंधान गुणवत्ता को कम कर देता है क्योंकि वकालत का लक्ष्य निश्चित रूप से सत्य नहीं है अधिवक्ताओं को अनुसंधान के प्रकाश में अपने निष्कर्ष अद्यतन करना चाहिए; इसके विपरीत नहीं।

संदर्भ: ईगल, ए (2016) जब भावुक अधिवक्ताओं विविधता पर शोध से मिलते हैं, तो क्या ईमानदार दलाल एक मौका खड़ा है? जर्नल ऑफ़ सोशल इश्युज़, 72, 199-222