प्रतिबद्ध श्रमिकों को विकसित करने के लिए संगठन अपनी चुनौती में एक चौराहे पर हैं, लेकिन पर्याप्त अधिकारियों ने नोटिस नहीं ले रहे हैं या यदि वे करते हैं, तो वे सबसे गंभीर जड़ कारणों को संबोधित नहीं हो सकता है। और इस समस्या का हिस्सा वफादारी की अवधारणा है
कार्यस्थल में एक दिन था जब एक व्यक्ति को नौकरी मिलती थी और अपने पेशेवर जीवन काल में इसके साथ रहती थी। अमेरिकी ब्यूरो ऑफ लेबर स्टेटिस्टिक्स ने 2010 में रिपोर्ट दी थी कि बच्चे के उछाल के बाद के वर्षों में पैदा हुए औसत व्यक्ति में 18 से 44 साल की उम्र में 11 नौकरियां होंगी। आज, 20 साल के परिवर्तन में लोग हर 2 साल के औसत पर काम करते हैं। नियोक्ता कर्मचारी निष्ठा की कमी से निराश हैं इसी समय, कई कर्मचारी अपने काम से नाखुश हैं क्योंकि इसमें उनके लिए कोई मतलब नहीं है। वे पूछते हैं, "मैं वफादार हूँ क्या?"
सेंटर फॉर वर्क-लाइफ पॉलिसी के मुताबिक जून 2007 से दिसम्बर 2008 तक उनके नियोक्ताओं के प्रति निष्ठा दिखाने वाले कर्मचारियों का अनुपात 95% से घटकर 39% हो गया। अध्ययन में यह भी पाया गया कि अपने नियोक्ताओं पर भरोसा रखने वाले कर्मचारियों की संख्या 79% इसी अवधि में 22% तक। एक अमेरिकन कंसल्टेंसी के डीडीआई के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 50% से अधिक सभी कर्मचारियों को "स्टैग्नटेटर" कहा गया था-वे काम करने वाले छोटे-छोटे काम करने वाले कर्मचारी और पदोन्नति की थोड़ी उम्मीद- और इनमें से आधे लोगों ने अर्थव्यवस्था में एक बार काम करने की योजना बनाई। बेहतर बनाता है।
डेलॉइट के एक अध्ययन के मुताबिक, "प्रतिभा एज 2020: रिकवरी टूडेदर-बिल्डिंग ऑफ़ रिकवरी टूडेर-टैलेंट की उम्मीद है और कैसे नेताओं का जवाब है," एक मजबूत अर्थव्यवस्था वास्तव में शीर्ष प्रतिभा को बनाए रखने के बारे में नियोक्ताओं के बीच एक बढ़ती चिंता को बढ़ावा दे सकता है। अर्थव्यवस्था में सुधार के साथ, सर्वेक्षण के लगभग 65% कर्मचारी सक्रिय रूप से नौकरी की जांच कर रहे हैं डेलॉइट परामर्श और अमेरिकी प्रतिभा सेवाओं के नेता प्रिंसिपल जेफ श्वार्टज ने कहा, "हम ऐसी दुनिया में रह रहे हैं जहां कार्यबल में प्रत्येक पीढ़ी के विभिन्न लक्ष्य, अपेक्षाओं और इच्छाएं हैं।" "कर्मचारियों की कड़ी मेहनत से मंदी के बाद बाहर निकलने के संकेतों के रूप में, नियोक्ताओं को अपने प्रतिभा रणनीति को लक्षित करने की जरूरत है ताकि प्रत्येक कर्मचारी समूह को बच्चे की बुमेर से मिलियन वर्ष तक पूरा किया जा सके।"
रिपोर्ट के कुछ अन्य महत्वपूर्ण निष्कर्षों में शामिल हैं:
एक कार्यस्थल विशेषज्ञ लिंडा ग्रेटन ने फाइनेंशियल टाइम्स में एक लेख में घोषणा की, कि कर्मचारी निष्ठा "लघु अनुबंधों, आउटसोर्सिंग, स्वचालन और कई करियर के माध्यम से मारे जा चुके हैं।" ग्रेटन का तर्क है कि "वफादारी भविष्य के बारे में है- विश्वास वर्तमान के बारे में है । "
काम की दुनिया में जहां कर्मचारी जीवनकाल के कार्यकर्ता थे, और नियोक्ताओं ने उनकी देखभाल की, वफादारी की यह अवधारणा समझ गई। हालांकि, आज की कामकाजी दुनिया बेहद अलग है: जीवनभर रोजगार मौजूद नहीं है, और सरकारों सहित नियोक्ताओं ने अपने वादे पर फिर से कदम उठाए हैं। वफादारी की परंपरागत अवधारणा किसी व्यक्ति या किसी के प्रति निष्ठा का मतलब है, भले ही वह स्व-हितों के विपरीत हो। कार्यस्थल की स्थापना में, इस अवधारणा को एक नियोक्ता की अपेक्षा के रूप में देखा गया है कि एक कर्मचारी को इस प्रकार की निष्ठा के लिए पुरस्कृत किया जाएगा।
अपने उल्लेखनीय पुस्तक में, ए ब्रैंड कॉलेड यू , मैनेजमेंट गुरू टॉम पीटर्स कहते हैं कि वफादारी कंपनी के लिए अंधे निष्ठा नहीं है। बल्कि, यह कर्मचारी के सहकर्मियों, टीम को परियोजना के लिए और स्वयं के प्रति वफादारी है। कर्मचारी भर्ती और रिटेंशन हैंडबुक के लेखक डायने आर्थर कहते हैं कि नियोक्ताओं को इसे प्राप्त करने से वफादारी देने के बारे में अधिक चिंता करनी चाहिए। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के कार्य ज्ञान (सितंबर, 2005) में एक लेख में, लॉरेन केलर जॉनसन बताते हैं कि जीवनकाल के रोजगार अनुबंध की मृत्यु ने वफादारी की अवधारणा को कैसे बदल दिया है
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉगर के टैमी एरिक्सन का मानना है कि सुरक्षा के बदले में वफादार सेवा की पुरानी व्यवस्था मर गई है:
"संगठनों में भरोसा का माहौल कैसे बन सकता है? मेरा सतही जवाब: इसके बारे में भूल जाओ- या कम से कम, भरोसा बहाल करने के बारे में भूल जाओ, जैसा आपने पहले ही समझा था। निगमों में विश्वास परंपरागत रूप से इस तरह से बनाया गया था: व्यक्ति वफादार था। संस्था ने व्यक्ति के लिए संरक्षित और देखभाल की। कर्मचारियों ने अपनी विशिष्ट संस्था के बाहर कोई प्राथमिकता नहीं होने का दावा किया। और निगम ने लंबे समय तक के अवसरों और उन लोगों के लिए बढ़ाया पुरस्कार का वादा किया जो रुके थे। वास्तव में, हम दशकों से इस रिश्ते के एक तरफ छिल रहे हैं … यह कबूल करने का समय है कि पुराने समीकरण … चला गया है। यह वापस नहीं आएगा। यह बहाल नहीं किया जा सकता है, और स्पष्ट रूप से, संभव है कि आज काम की प्रकृति के अनुसार उचित है। ये समीकरण मेरा मानना है कि दशकों से निगमों और श्रमिकों के बीच विश्वास का आधार बनेगा: संगठन दिलचस्प और चुनौतीपूर्ण काम प्रदान करेगा। व्यक्ति कार्य में विवेकाधीन प्रयासों का निवेश करेगा और प्रासंगिक परिणामों का उत्पादन करेगा। जब इस समीकरण के एक या दोनों पक्ष अब संभव नहीं हैं, तो संबंध खत्म हो जाएगा। "
वफादारी अक्सर नौकरी की सुरक्षा से जुड़ी हुई है, जो अब अतीत की बात है। बिजनेस मैगज़ीन, फास्ट कंपनी और किताब के सह लेखक "बिल ऑफ मायरिक्स" के कॉफ़ाउंडर बिल टेलर कहते हैं, "संगठन सुरक्षा का स्रोत नहीं हैं, लेकिन वे पहचान का एक स्रोत हैं।" उनका तर्क है कि वफादारी का नतीजा होगा कंपनी के मूल्यों और प्रथाओं के साथ की पहचान करने वाले व्यक्ति की। "आधुनिक वफादारी का आम धागा अपने से अधिक कुछ के प्रति वफादार होना है टेलर कहते हैं, "जब लोग टीम या प्रोजेक्ट के भाग के रूप में खुद को पहचानते हैं, तो लोग अपना सर्वश्रेष्ठ काम करते हैं।"
तो मूल कारण क्या है? यह अधिकारियों के साथ स्वयं शुरू होता है फ्रेडरिक रीचहेल्ड, लॉयल्टी नियमों के लेखक ! का तर्क है कि वफादारी अभी भी ईंधन है जो वित्तीय सफलता-यहां तक कि, और संभवतः, विशेष रूप से, आज की उथल-पुथल, उच्च गति वाली अर्थव्यवस्था में-पर-ड्राइव करती है, लेकिन यह कि अधिकांश संगठन खाली पर चल रहे हैं। क्यूं कर? क्योंकि नेता भी अक्सर उद्देश्य से लाभ को भ्रमित करते हैं, कम लागत वाले कर्मचारियों, ग्राहकों, और अंत में, निवेशकों की कीमत पर कम अवधि तक लाभ लेते हैं। एक कारोबारी माहौल में पारस्परिक रूप से लाभकारी रिश्तों के नेटवर्क पर पनपती हो जाता है, रीचहल्ड कहता है, यह नेतृत्व की मजबूत बांड बनाने की क्षमता है, न कि अल्पकालिक मुनाफा-जो नेतृत्व के "एसिड परीक्षण" बन गया है।
कार्यस्थल बदल गया है पुराने सामाजिक अनुबंध एक दूर स्मृति है संगठनों को यह जानना चाहिए कि उनकी जरूरतों और उनके कर्मचारियों की जरूरतों को एक दूसरे से जुड़ा हुआ है। हमारी आधुनिक वैश्विक अर्थव्यवस्था में, यह पूंजीगत संपत्ति नहीं है जो एक संगठन की सफलता का निर्धारण करेगा, बल्कि इसके कर्मचारियों की प्रेरणा की तीव्रता लगातार बदलती है और अगले मानक को पूरा करने या सुधारने में सुधार करती है। जो कर्मचारी संगठन के साथ भावनात्मक रूप से जुड़े हुए हैं वे उन लोगों की तुलना में अधिक उत्पादक हैं जो भावनात्मक रूप से वापस ले जाते हैं।
संगठनों को एक व्यय के बजाय कर्मचारियों को संपत्ति के रूप में देखना चाहिए। उन्हें कर्मचारियों को संगठन के मूल्य में बढ़ने, कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों के महत्व को पहचानने, उन्हें काम और परिवार को संतुलित करने और ग्राहक या ग्राहक को संतुष्ट करने पर ध्यान देने के अवसर प्रदान करना होगा। प्रगतिशील संगठनों में, एक नए प्रकार के रिश्ते, आपसी विश्वास और सम्मान में आधारित हैं, उभर रहे हैं। यह नया सामाजिक अनुबंध दोनों पक्षों पर यथार्थवादी अपेक्षाओं से विकसित किया गया है। पितत्ववाद भागीदारी को बदल रहा है। कर्मचारियों को अपेक्षाकृत उचित रूप से व्यवहार करने की उम्मीद है, पेशेवर रूप से, और अर्थपूर्ण, चुनौतीपूर्ण काम करने के लिए। बदले में, कर्मचारियों को व्यापारिक विकास, आदर्श विकास, ग्राहक सेवा और संगठनात्मक परिवर्तन में भाग लेने की उनकी इच्छा संगठनात्मक होती है।
चहचहाना पर चलो @ रेबिलिम्स