50% भूल गए: एंट्री-लेवल एम्प्लॉइज को रिटेन करने के लिए पांच टिप्स

प्रवेश स्तर की महिलाएं अपनी कंपनी क्यों छोड़ती हैं और प्रबंधक इसके बारे में क्या कर सकते हैं।

एक विकल्प बनाएं, एक मौका लें, या नौकरी बदलें

स्रोत: गेराल्ट / पिक्साबे

मुझे स्पष्ट होने दें: हम 50% महिलाओं के बारे में बात कर रहे हैं। हम जानते हैं कि उद्योगों में, प्रवेश स्तर के कर्मचारियों को आम तौर पर पुरुषों और महिलाओं के बीच 50-50 विभाजित किया जाता है (हालांकि तकनीकी उद्योग में बहुत कम महिलाएं हैं … लेकिन यह एक और पद के लिए एक विषय है) और यह कि महिलाएं शिक्षा के उच्च और उच्च स्तर का पीछा करती हैं। ।

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फिर भी किसी भी तरह, अधिक शैक्षिक योग्यता प्राप्त करने वाली महिलाएं और समान संख्या में काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या के बावजूद, मध्य-कैरियर तक, पुरुषों की तुलना में नेतृत्व की भूमिकाओं में कम महिलाएं हैं। और सबसे वरिष्ठ भूमिकाओं में, यह उद्योग के आधार पर 8-30% महिलाओं के बीच कहीं कम हो जाता है। रंग की महिलाओं के लिए यह संख्या और भी कम है। कार्यस्थल रिपोर्ट में 2017 महिलाओं के “संख्या द्वारा” अनुभाग (एक मैकिन्से एंड कंपनी और लीन इन सहयोग) की जाँच करें।

ऐसे कई शानदार कार्यक्रम हैं (मिश्रित परिणामों के साथ) जिन्होंने पुरुषों और महिलाओं के बीच इस नेतृत्व की खाई को दूर करने की कोशिश की है – कुछ शुरुआत से ही भर्ती नीतियों और प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, अन्य मध्य-कैरियर और वरिष्ठ कैरियर महिलाओं को लक्षित करते हुए नेतृत्व प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रदान करते हैं।

एक बात जो स्पष्ट है कि प्रशिक्षण और कोचिंग महत्वपूर्ण घटक हैं, संगठन के उच्चतम स्तर पर उन लोगों के समर्थन और प्रभाव के बिना, नेतृत्व में अधिक प्रशिक्षण के साथ महिलाओं को लैस करना केवल उन्हें अभी तक मिलेगा। प्रशिक्षण और कोचिंग कार्यक्रम जिन्हें विशेष रूप से समर्थन और संगठन द्वारा प्रायोजित किया जाता है, एक निश्चित स्तर की प्रतिबद्धता को दर्शाता है कि उन महिलाओं का समर्थन करने में रुचि है जो कार्यक्रमों में भाग लेती हैं। उदाहरण के लिए, हाल के प्रयासों में पाया गया है कि आकर्षक पुरुषों (यानी, किसी कंपनी में उच्च स्तर के सबसे शक्तिशाली कर्मचारी) को प्रायोजित करना और उच्च क्षमता वाली महिलाओं को प्रोत्साहित करना महिलाओं को बढ़ावा देने के लिए एक शक्तिशाली तरीका है।

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अब, सभी ने कहा, प्रवेश स्तर पर महिलाओं की बड़ी आबादी को लक्षित करने के लिए बहुत कम किया जाता है – एक संगठन के साथ पहले 5-10 वर्ष। यह उनके कैरियर के प्रवेश स्तर पर है कि महिलाएं अपनी पहचान बनाती हैं, कि वे अपनी कंपनी या संगठन के बारे में कैसा महसूस करती हैं, और वे अपने पर्यवेक्षकों से मिलने वाले समर्थन के बारे में कैसा महसूस करती हैं और उन सभी को श्रृंखला में शामिल करती हैं। कंपनी की संस्कृति उनके लिए सहायक महसूस कर सकती है या नहीं।

यह तब होता है जब वे संभावित भविष्य के नेताओं के रूप में खुद की अपनी धारणाएं बनाते हैं। यह वह समय अवधि है जब कई महिलाएं अंततः संगठन को छोड़ने का विकल्प चुनती हैं, या अन्यथा कंपनी के साथ रहने के लिए लेकिन नेतृत्व की भूमिकाओं के लिए नहीं।

इस स्थिति के साथ समस्या यह है कि कंपनी को किसी भी समस्या का संकेत देने के लिए कोई प्रतिक्रिया पाश नहीं है।

जैसा कि ये महिलाएं अक्सर अपने विकास की यात्रा की शुरुआत कर रही हैं कि कैसे वे खुद को एक कैरियर में देखते हैं और अपनी भूमिकाओं को परिभाषित करते हैं, वे कभी भी इस बारे में स्पष्ट नहीं हो सकते हैं कि वे क्यों छोड़ना चाहते हैं या क्यों वे नेतृत्व की भूमिकाओं में रुचि नहीं रखते हैं। वे कह सकते हैं कि उनके पास कोई उच्च आकांक्षाएं नहीं थीं या वे नेतृत्व की भूमिकाओं में रुचि नहीं रखते हैं। वे पूरी तरह से खुश हो सकते हैं लेकिन ऊब गए हैं और एक नई चुनौती की तलाश में हैं। वास्तव में, ज्यादातर महिलाएं पुरुषों के समान ही महत्वाकांक्षा से शुरू होती हैं। हम नहीं जानते कि क्या आत्मविश्वास की कमी है, विफलता का डर है, विकास के लिए अवसर की कमी है, कंपनी के समर्थन की कमी है, कई पारिवारिक दायित्व, उपरोक्त सभी, या अन्य कारक उनके करियर के फैसलों में हैं। कभी भी कोशिश करने का मौका नहीं दिए जाने के परिणामस्वरूप।

यदि कंपनी या उनके पर्यवेक्षक अपनी महिला कार्यबल के इस सबसे बड़े सेगमेंट में पकड़, पहचान और निवेश नहीं करते हैं, तो वे कुछ बहुत अधिक संभावित प्रतिभाओं को खो सकते हैं। संगठन वास्तव में संगठन और तत्काल पर्यवेक्षकों पर नेतृत्व क्षमता की पहचान करने, अवसरों की पेशकश करने और अपनी महिला कर्मचारियों को जोखिम लेने के लिए आगे बढ़ाने के लिए विकसित करने पर है।

एक प्रबंधक के रूप में आप क्या कर सकते हैं

1. चारों ओर देखो और आकलन करें। आपके आस-पास कितने पुरुष बनाम महिला नेतृत्व की भूमिकाओं में हैं? क्या आपके पास महान महिला कर्मचारी हैं जो आप देख रहे हैं?
2. अपनी बातचीत पर ध्यान दें। आप अपने कर्मचारियों के साथ किस प्रकार की बातचीत कर रहे हैं? कुछ शोध इंगित करते हैं कि पर्यवेक्षक अपनी महिला बनाम पुरुष कर्मचारियों के साथ नए खिंचाव कार्य और कैरियर के अवसरों के बारे में बात करने में कम समय व्यतीत करते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन के संदर्भ में उन वार्तालापों को बेहतर बनाने के तरीके पर एक अच्छा लेख यहां दिया गया है।
3. निरीक्षण करें कि आप बैठकों का प्रबंधन कैसे करते हैं। क्या जब वे अपनी राय व्यक्त करते हैं, तो क्या महिलाओं को अनदेखी, बाधित, या बैठकों में अमान्य किया जाता है? क्या प्रवेश स्तर की महिलाओं को बोलने के लिए और बैठकों में उनके इनपुट के लिए कहा जा सकता है? क्या वे मेज पर या सरहद पर बैठते हैं?
4. एडवोकेट। उपरोक्त उत्तरों के आधार पर, आपको प्रवेश स्तर की महिलाओं की वकालत करने के लिए अपनी टीम प्रबंधन शैली को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनके विचारों को उचित रूप से स्वीकार किया जाए। यदि आप उच्च स्तर के पर्यवेक्षकों के साथ बैठकों में हैं, तो क्या आप अपने प्रवेश स्तर की महिला कर्मचारियों के लिए उसी दर पर वकालत कर रहे हैं, जो आपके पुरुष कर्मचारियों के लिए है? यदि नहीं, तो इस बात पर विचार करने के लिए समय निकालें कि क्या ऐसी महिला कर्मचारी हो सकती हैं जिनके पास उच्च क्षमता है कि आप इन बैठकों में उनकी अनदेखी कर सकते हैं और उनकी वकालत कर सकते हैं।
5. एक विकल्प के रूप में नेतृत्व की धारणा का समर्थन करें। क्या आपके पास ऐसी महिला कर्मचारी हैं जो नेतृत्व के अवसरों में दिलचस्पी नहीं लेती हैं लेकिन कौन बहुत मजबूत कर्मचारी हैं? उन्हें उन्हीं अवसरों को देना सुनिश्चित करें, जो आप उन्हें दे सकते हैं जो उनके नेतृत्व के लक्ष्यों में अधिक स्पष्ट हैं। यहां तक ​​कि अगर वे गिरावट का चयन करते हैं, तो उन्हें घटने वाले होने दें। अवसरों की पेशकश करते रहें और उन भूमिकाओं में सफल होने की अपनी क्षमता पर उच्च विश्वास व्यक्त करें। कभी-कभी यह सिर्फ सही समय और सही अवसर की बात होती है।