संज्ञानात्मक विविधता

मैं आम तौर पर विविधता के मुद्दों और सम्मिलन के बारे में लिखना या टिप्पणी नहीं करता। लेकिन विषय का एक बार अनदेखा पहलू – संज्ञानात्मक विविधता – सुर्खियों में आना शुरू हो रहा है, और मेरे काम पर ध्यान देने के कारण मेरे पास कुछ अंतर्दृष्टि हैं। मेरे अनुभव में, मैंने देखा है कि कंपनियां सबसे अच्छे परिणाम पेश करती हैं और जब उनकी टीम के सदस्यों को सभी सोचते हैं, प्रक्रिया की जानकारी नहीं देते या दुनिया को उसी तरीके से देखते हैं, तो इन्हें बेहतर बनाने में सक्षम होते हैं। ऐसे नेता जो नवाचार करते हैं और प्रभाव डालते हैं, वे उन लोगों की तलाश करते हैं जो अपनी राय नहीं साझा करते हैं और अपने अनुभव और जो कि अतीत में क्या काम किया है पर निर्भरता का विरोध करते हैं।

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लेखन, शोधकर्ताओं एलिसन रेनॉल्ड्स और डेविड लुईस ने कुछ आकर्षक निष्कर्ष बताए हैं जो मेरे अनुभव को गूंजते हैं रेनॉल्ड्स और लुईस ने अध्ययन किया कि कार्यकारी दल समय के दबाव में एक रणनीतिक निष्पादन कार्य को कैसे पूरा कर सकते हैं। उन्होंने पाया कि विविधता के प्रकार हम सबसे ज्यादा सोचते हैं – लिंग, जाति, उम्र – किसी टीम के परिणामों के साथ कोई संबंध नहीं था क्या एक फर्क पड़ता है कि क्या टीम के सदस्यों को विभिन्न दृष्टिकोण और प्रसंस्करण ज्ञान की विभिन्न शैलियों में से एक था।

आप शायद अपने खुद के काम में कम संज्ञानात्मक विविधता के प्रभाव को देख चुके हैं। शायद आपने एक टीम के साथ बातचीत की है जो एक दूसरे के साथ मिलकर काम करती है, लेकिन जो व्यापार के खतरे को अनदेखा करती है या नवाचार करने का एक अवसर है।

संज्ञानात्मक विविधता की अवधारणा नेताओं के लिए क्या मतलब है? रेनॉल्ड्स और लुईस के रूप में, "हम अपनी छवि में भर्ती करते हैं।" जब वंश, लिंग और उम्र जैसी कारकों की बात आती है, तो इस पूर्वाग्रह को दूर करना महत्वपूर्ण है। लेकिन नेताओं को यह भी अवगत होना चाहिए कि वे जो लोग सोचते हैं जैसे वे भी करते हैं, वे उनको पसंद करते हैं।

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स्रोत: सारा कनाडाई

एसएपी एसई में वरिष्ठ उपाध्यक्ष और विपणन रणनीति के वैश्विक प्रमुख विवेक बापट, हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखते हैं। जब ऐसा होता है, नेता, दल और पूरे संगठन अपना रास्ता खो देते हैं, बापट कहते हैं।

नेताओं ने अपने दैनंदिन प्रथाओं में संज्ञानात्मक विविधता को भी प्रोत्साहित किया है। उदाहरण के लिए, जब कोई किसी निर्णय पर लॉकस्टेप में देखता है, "रेनॉल्ड्स और लुईस लिखते हैं," कोई ऐसा व्यक्ति ढूंढता है जो उन्हें असहमत और पसंद करता है " एक ऐसे वातावरण की खेती करें जहां टीम के सदस्यों को पता है कि वे बोल सकते हैं, सवाल पूछ सकते हैं और असंतोष व्यक्त कर सकते हैं। कर्मचारियों को अपने बेहोश पूर्वाग्रहों को पहचानने के लिए प्रशिक्षित करें ताकि वे उन अन्य लोगों के साथ बेहतर सहयोग कर सकें जो उनके से अलग होते हैं। इन दोनों कार्यों में विविधता और समावेशन के लिए सीईओ कार्य के स्तंभ हैं।

एक संस्कृति जो विचारों के अनुरूप (स्पष्ट रूप से या परस्पर रूप से) प्रोत्साहित करती है, उसमें स्थिरता और एक कंपनी का असर होता है। इस कारण से, जनसांख्यिकीय विविधता कार्यक्रमों के साथ-साथ कर्मचारियों को लगता है कि विविधताएं बनाने के लिए पहल की योग्यता है।

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