कुछ जड़ नहर को सालाना प्रदर्शन के मूल्यांकन की तुलना करते हैं, लेकिन मुझे लगता है कि यह ज़्यादा जापानी काबुकी थियेटर की तरह है। इस अनुष्ठान में अभिनेता पूर्वनिर्धारित शैली के गतियों के माध्यम से जाते हैं, और वास्तविकता के लिए किसी भी सीधे संबंध को खोजने के लिए अक्सर मुश्किल होता है
प्रबंधकों को प्रतिक्रिया देने की पसंद नहीं है, खासकर अगर यह महत्वपूर्ण है, और कर्मचारियों को इसे प्राप्त करने के लिए विशेष रूप से पसंद नहीं है, यदि चमक से कम है परन्तु जब से समीक्षा कॉर्पोरेट नीति द्वारा निर्धारित की जाती है, दोनों ही कर्तव्य उनकी भूमिका निभाते हैं, और पदार्थों की तुलना में फार्म के लिए और अधिक पालन करते हैं।
समस्या यह है कि हम सभी वास्तविकता के हमारे अनूठे संस्करणों से दूर रहें। जब हम मस्तिष्क के माध्यम से जानकारी के प्रवाह को देखते हैं, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि हमारे दिमाग दुनिया के अपने अनुभव को स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड नहीं करते हैं। इसके बजाय, वे इसे बनाते हैं, क्योंकि समझदार डेटा को मस्तिष्क में अलग किया जाता है और हमारी यादों, हमारी भावनाओं और यहां तक कि हमारी इच्छाओं से इनपुट के साथ एक साथ वापस डाल दिया जाता है।
एक सकारात्मक आत्म-छवि बनाए रखने के लिए, कर्मचारी किसी भी असहज प्रतिक्रिया को बेझिझक या डिस्काउंट कर देते हैं जो कि उनके प्रदर्शन के बारे में उनकी दृष्टि से बेजान है। यहां तक कि सबसे कठोर निडर प्रबंधक एक कठिन संदेश देने में आसानी से बीमार हैं, खासकर जब वे अपने कर्मचारियों को इसे प्राप्त करने के लिए उत्सुक नहीं देखते हैं
इसलिए प्रदर्शन को सुधारने के लिए जरूरी मुख्य अभिप्राय या तो रजिस्टर नहीं होता है या पानी पिलाया जाता है। यही कारण है कि चालीस साल पहले जीई के प्रदर्शन की मूल्यांकन प्रक्रिया के अध्ययन में पाया गया कि सकारात्मक प्रतिक्रिया का प्रदर्शन पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा है, जबकि आलोचना का कोई प्रभाव नहीं है या नकारात्मक नहीं है।
सबसे आसान समाधान प्रक्रिया को अधिक सहभागिता बनाना है। समीक्षाओं को अपने स्वयं के प्रदर्शन का आकलन करने वाले कर्मचारियों के साथ शुरू होना चाहिए, क्योंकि वे अपने प्रबंधकों के मुकाबले अपने आकलन को स्वीकार करने के लिए अधिक इच्छुक होंगे। कर्मचारियों को यह बताए जाने के बजाय कि वे कैसे कर रहे हैं, प्रबंधकों को ईमानदार आत्म-मूल्यांकन मार्गदर्शन में मदद करने के लिए प्रश्नों का उपयोग करना चाहिए।
मेरे अनुभव में, अधिकांश कर्मचारियों को अपने प्रबंधकों की तुलना में खुद पर कड़ी मेहनत होगी। हालांकि, कम-से-कम कर्मचारियों के लिए, जो उप-मानक प्रदर्शन पर प्रकाश डालते हैं, प्रबंधकों को प्रत्यक्ष होना चाहिए, लेकिन केवल अंतिम उपाय के रूप में। आपके लिए जितनी भी संभव हो, आपके लिए मनोवैज्ञानिक गतिशील काम करना सबसे अच्छा होगा।
और प्रबंधक को सावधानी बरतनी होगी कि जब पूछताछ की जाती है, तो वे अभियोजन पक्ष के वकील के रूप में अपराध के लिए पूछताछ करने के लिए पूछताछ के रूप में नहीं आते हैं। कर्मचारी एक प्रबंधक के साथ अधिक आरामदायक और ईमानदार हैं जो रबर नली का इस्तेमाल नहीं कर रहा है, शाब्दिक रूप से या अर्थात् रूप से
यथार्थवादी रचनात्मक के रूप में समीक्षा को कॉन्फ़िगर करना आसान है अगर वेतन वृद्धि या एक की अनुपस्थिति के लिए यह औचित्य नहीं है। वेतन और प्रदर्शन चर्चाओं को अलग करना एक समाधान है, लेकिन साल के अंत में समीक्षा के लिए एक और भी बेहतर विचार है जो साल के दौरान चलने वाले चर्चाओं का एक औपचारिक सारांश है।
एक गैर-धमकी वाले वातावरण में प्रदर्शन को सुधारने के तरीके के बारे में प्रबंधक और कर्मचारी नियमित रूप से बात करते हैं प्रबंधकों को सवाल पूछने और कर्मचारियों के साथ भी करते हैं, क्योंकि वे सक्रिय रूप से उन फीडबैक की तलाश करते हैं जो उन्हें बेहतर बनाती हैं। औपचारिक समीक्षा तब "I Got a Secret" या "Gotha" की एक गेम होने पर बंद हो जाती है।
जब कर्मचारी अपने प्रदर्शन का आकलन करने के लिए जिम्मेदारी लेते हैं और प्रबंधकों को कोच की भूमिका मानते हैं, तो मूल्यांकन में रितिक नाटक के बजाय सुधार के लिए वास्तविक अवसर होते हैं तो हमारे पास केवल आखिरी बार खरीदारी होगी और छुट्टियों के मौसम के दौरान भयभीत रिश्तेदारों से कम लोगों के साथ मिलकर बैठें।
