शब्द "मूलभूत" को ध्यान से यहां चुना गया था। ट्रस्ट प्रबंधन में आधारभूत है, क्योंकि यह एक ठोस मंजिल है जिस पर बाकी प्रबंधक-कर्मचारी संबंध बनाए गए हैं। एक मजबूत नींव के बिना, एक रिश्ता सबसे अच्छा में अस्थिर है।
किसी भी रिश्ते, व्यवसाय या निजी में विश्वास के महत्व को देखते हुए, यह आश्चर्यजनक है कि यह प्रबंधकीय संबंधों में कितनी बार अनुपस्थित है। मैक्रो-स्तरीय आंकड़े हमेशा एक निराशाजनक तस्वीर दिखाते हैं हाल के गैलप वर्कफोर्स सर्वेक्षण, उदाहरण के लिए, अमेरिका में 70% से कम न होने वाले कर्मचारियों की संख्या को स्थान देता है, एक आंकड़ा है जो हर जगह उत्पादकता विशेषज्ञों को अलार्म चाहिए।
बहुत कम आपूर्ति में कर्मचारी और प्रबंधक के बीच विश्वास क्यों है? कोई भी सरल जवाब नहीं है, लेकिन पहचान योग्य उच्च-स्तरीय कारक हैं। जब मुझे अपने कर्मचारियों के चार दशकों में वापस आती है, जिनमें से दो दशकों से अधिक प्रबंधन में थे, कुछ व्यापक विषयों को पुनरावृत्ति करना
प्रबंधन से रैंक और फ़ाइल में अपर्याप्त संचार विश्वसनीयता का अभाव आप जितना "अधिकार" कह सकता है, उतना भरोसा मिटा देगा। (कर्मचारियों ने बारीक रूप से "स्पिन डिटेक्टरों" का अभिवादन किया है और अत्यधिक स्पिन शायद ही कभी अपेक्षित परिणाम प्राप्त करते हैं।)
मॉडलिंग व्यवहार कर्मचारी पूरी तरह से सम्मान नहीं करते हैं। उदाहरण के आधार पर होना चाहिए (मुताबिक मैं कहता हूं) मूलभूत होना, ऐसा होने के लिए जाना जाता है कि प्रबंधन उन कार्यों को प्रदर्शित नहीं करता है जो वे दूसरों की अपेक्षा करते हैं।
उन वित्तीय दबावों में प्रबंधन को मजबूर करते हैं जो वे बहुत पसंद नहीं करते हैं। प्रबंधन में कुछ कर्मचारियों को कम करने, लाभों को कम करने, बोनस काटने और आगे बढ़ने का आनंद लेते हैं, फिर भी ये कमजोर व्यवसायिक परिणाम के अक्सर अनिवार्य परिणाम होते हैं। कठिन परिस्थितियों में अच्छे लोगों को कठिन निर्णय लेने में मजबूर करते हैं इन उदाहरणों में भविष्य के विश्वास को अच्छी तरह से निर्धारित किया जा सकता है कि कैसे चीजें पूरी की जा रही हैं (जैसे पारदर्शिता और स्पष्ट व्याख्या के साथ, जो कि कम या संदिग्ध संचार के विपरीत है)।
यह ध्यान देने योग्य है कि संचार और व्यवहार जैसे मुद्दों को नियंत्रित करने के लिए एक व्यक्ति की शक्ति के भीतर है, जबकि वित्तीय दबाव बेकाबू हो सकता है।
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मैनेजर के रूप में, मुझे पता चला कि यह मेरे कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, अगर मुझे उम्मीद है कि वे मेरी घड़ी पर पूरी तरह उत्पादक होंगे। अधिकांश भाग के लिए मेरा मानना है कि मैं इसमें काफी सफल रहा हूं, फिर भी मुझे पता है कि कई बार मैंने कर्मचारियों के भरोसे को खो दिया था, और यहां तक कि बुरी तरह से असफल रहे। चलो कुछ उदाहरणों पर विचार करें।
– मुझे किसी का समर्थन करने के लिए साहस की कमी थी, जिसने इसे सामना करना पड़ा था (यकीनन अनुचित) संगठनात्मक दबाव। मेरे नेतृत्व में विश्वास एक तत्काल दुर्घटना थी
– मजबूर रैंकिंग (उर्फ "स्टैकिंग") जैसे प्रबंधन प्रणालियों ने मुझे प्रदर्शन संदेश देने की स्थिति में डाल दिया, मुझे कभी-कभी पूरी तरह से विश्वास नहीं होता। फिर भी मुझे उन्हें उद्धार करना पड़ा, क्योंकि यह मेरी प्रबंधन भूमिका थी, जिसे मैं समझ गया और पूरी तरह से स्वीकार किए जाते हैं और अच्छी तरह से मुआवजे के लिए … समय पर उत्पादक कर्मचारी रिश्तों की हानि के लिए। मेरे साथ भरोसा करना (कोई भी कभी नहीं कहा प्रबंधन एक आसान काम था!)
– कर्मचारियों को कभी-कभी उनके स्वयं के प्रदर्शन या व्यवहार के बारे में अवास्तविक विचार होते हैं। (प्रासंगिक पुरानी कहावत है: "जेल में कोई दोषी व्यक्ति नहीं है।") इन मामलों में, मुझे कभी किसी के विश्वास को खोने की अफसोस नहीं हुई, क्योंकि मैं बस जो कर रहा था वह पूरी तरह से कर रहा था जिसकी मुझे आवश्यकता थी।
यहां तक कि सर्वोत्तम इरादों के साथ-साथ व्यापार में अनगिनत तरीके हैं, विश्व के विश्वास को कम कर दिया जा सकता है-और, एक बार खो जाने पर, फिर से हासिल करना मुश्किल है। एक कर्मचारी स्वाभाविक रूप से सोचागा: इस व्यक्ति ने मेरा विश्वास पहले से धोखा दिया – मुझे क्यों विश्वास होना चाहिए कि वो फिर से नहीं करेगा?
संक्षेप में, विश्वास प्रबंधन में एक कमजोर वस्तु है, फिर भी एक बहुत ही मूल्यवान एक है। यह एक ऐसे कर्मचारी के बीच सभी अंतर कर सकता है जो एक संगठन के लिए भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध है, जो लगे हुए हैं- और अत्यधिक उत्पादक है, और जो छुटकारा पाने वाला या विनाशकारी भी है
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
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