आपने कितनी बार देखा या पढ़ा है कि “लोग हमारे सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं” के बारे में सीईओ की बातचीत केवल यह जानने के लिए है कि नेतृत्व का व्यवहार नेतृत्व की बात से तलाकशुदा है?
अब हमारे पास यह साबित करने के लिए संख्या है कि अमेरिकी प्रबंधन कितना अप्रभावी हो गया है।
प्रत्येक वर्ष गैलप संगठन अपने कर्मचारी स्तर के आधार पर एक कंपनी को ग्रेट वर्कप्लेस अवार्ड से सम्मानित करता है। गैलप ग्रेट वर्कप्लेस अवार्ड पाने वाले सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाले संगठनों ने प्रति शेयर आय में 115% की वृद्धि का अनुभव किया। समान आकार और समान उद्योग क्षेत्र की सार्वजनिक कंपनियों को जो पुरस्कार नहीं मिला, उसी समय 27% ईपीएस वृद्धि हासिल की।
वे प्रभावशाली संख्या हैं। लेकिन रुकिए: और बात है। क्षेत्र के साथियों के साथ तुलना में महान कार्यस्थल पुरस्कार विजेता:
अनुपस्थिति: 41% कम
टर्नओवर: 24% कम है
कर्मचारी सुरक्षा घटनाएं: 70% कम
गुणवत्ता की घटनाएं: 40% कम
उत्पादकता: 17% अधिक है
बिक्री: 20% अधिक है
प्रैक्टिस ऑफ मैनेजमेंट नो लॉन्ग वर्क्स।
इन प्रभावशाली संख्याओं को देखते हुए, सभी संगठन ग्रेट वर्कप्लेस बनने की इच्छा क्यों नहीं रखेंगे? वास्तविकता यह है कि अधिकांश संगठनों में उच्च कर्मचारी प्रतिबद्धता की आकांक्षाएं नहीं हैं। 2018 में, गैलप संगठन ने 195,000 संयुक्त राज्य कर्मचारियों के अपने 2017 के शोध को प्रकाशित किया। गैलप का निष्कर्ष: “प्रबंधन का अभ्यास अब काम नहीं करता है:”
15% दृढ़ता से सहमत हैं कि उनके संगठन का नेतृत्व उन्हें भविष्य के बारे में उत्साहित करता है।
13% दृढ़ता से सहमत हैं कि संगठन का नेतृत्व संगठन के बाकी हिस्सों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करता है
23% दृढ़ता से सहमत हैं कि उनके प्रबंधक उन्हें उनके प्रदर्शन के बारे में सार्थक प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं।
21% अपने प्रदर्शन मेट्रिक्स को दृढ़ता से सहमत करते हैं जो उनके नियंत्रण में हैं।
67% ने कहा कि उनके पास पिछले 12 महीनों के भीतर एक प्रदर्शन की समीक्षा थी।
60% दृढ़ता से सहमत हैं कि वे जानते हैं कि काम पर उनसे क्या उम्मीद थी।
40% दृढ़ता से सहमत हैं कि उनके पर्यवेक्षक एक व्यक्ति के रूप में उनकी देखभाल करते हैं।
30% जोरदार तरीके से किसी ऐसे व्यक्ति से सहमत हैं जो अपने विकास को प्रोत्साहित करता है।
33% दृढ़ता से सहमत हैं कि काम पर उनकी राय गिनती करने के लिए लगती है।
33% दृढ़ता से सहमत हैं कि उनके सहयोगी या साथी कर्मचारी गुणवत्ता वाले काम करने के लिए प्रतिबद्ध हैं।
संगठनों को कहीं नहीं छिपना है।
जब आप सोचते हैं कि सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करना / बनाए रखना कितना मुश्किल है, तो इस डेटा को नेताओं के लिए खतरे की घंटी बजानी चाहिए। गैलप संगठन निम्नलिखित कदम उठाए जाने की सिफारिश करता है:
युवा कर्मचारियों के लिए कैरियर पाथिंग और निरंतर सीखना महत्वपूर्ण है। यह दिखाने पर जोर दें कि आगे का रास्ता है। ग्राहल, इंक। के माइकल ग्राहम, इस सिफारिश को पुष्ट करते हैं: “कर्मचारियों का मानना है कि उन्हें विकसित किया जा रहा है और उनके संगठन द्वारा विकसित करियर को हरियाली चरागाहों से बाहर निकलने की संभावना कई गुना कम है।” (2018)
मजबूत प्रोत्साहन कार्यक्रम और एक मूल्य प्रस्ताव बनाएं जो आपके श्रमिकों को आपके सर्वश्रेष्ठ भर्तीकर्ता बनने के लिए प्रेरित करेगा।
करियर के वेबपेज को कभी-कभी कॉर्पोरेट वेब रणनीति में एक तरह से माना जाता है। एक ऑनलाइन उपस्थिति बनाने में वास्तविक अवसर होता है जो उम्मीदवारों को वास्तव में यह समझने में मदद करता है कि एक नियोक्ता क्या प्रदान करता है और क्या यह अद्वितीय बनाता है।
सारांश और निष्कर्ष:
नेताओं को यह दावा करते हुए सुनना आम है कि “लोग हमारे सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं।” गैलप लार्ज सैंपल डेटा बताता है कि प्रबंधन के पास इस संसाधन को प्रेरित करने में अपनी सफलता पर गर्व करने का कोई कारण नहीं है।
जब एक कंपनी की स्थापना की जाती है, तो इसमें कुछ “विशेष” होते हैं जो प्रमुख लोगों को आकर्षित / बनाए रखते हैं। शायद यह यथास्थिति के खिलाफ विद्रोह की संस्कृति है। एक कंपनी के रूप में या अधिग्रहण के माध्यम से बढ़ता है, यह विभिन्न कंपनियों में इतिहास के साथ प्रतिभा लाता है। नए कर्मचारियों को सफलता की पुरानी आदतों के बारे में जानने में मदद करने के लिए बहुत कम समय व्यतीत होता है यह माना जाता है कि नए कर्मचारी संस्कृति में “फिट” और “प्राप्त” करेंगे।
बेशक, वे नहीं करते हैं। समय में, कंपनी अपने प्रतिद्वंद्वियों की तरह ही निंदनीय, नौकरशाही और निंदक बन जाती है।
कंपनी को एक बार महान बनाने के लिए बलिदान की कीमत पर विकास हासिल किया जाता है।
अपने सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ताओं का अध्ययन करें।
बड़ी कंपनियों के भीतर स्वतंत्र “स्कंक वर्क्स” इस दुविधा के प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण है: कुशल संचालन क्षेत्र से नवाचार क्षेत्र को शारीरिक और मनोवैज्ञानिक रूप से अलग करना।
एक और तरीका यह है कि आप अपनी कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का अध्ययन करें। मानव संसाधन को अग्रणी कंपनियों की “सर्वोत्तम प्रथाओं” की नकल करने की कोशिश में समय / पैसा बर्बाद नहीं करना चाहिए।
उद्योग की अग्रणी सर्वोत्तम प्रथाओं वाली कंपनियों ने एक कारण के लिए यह सम्मान हासिल किया: वे जानते हैं कि कैसे बदलना है। जब तक आपकी कंपनी “सर्वोत्तम प्रथाओं” को दोहराने का प्रबंधन करती है, तब तक सर्वश्रेष्ठ कंपनियां नए दृष्टिकोणों को आगे बढ़ाएंगी।
रोजगार एक चक्र है और लेन-देन नहीं है।
हम पाते हैं कि कई कंपनियां कर्मचारियों को प्रबंधित करने के लिए एक व्यवहारिक दृष्टिकोण अपनाती हैं: भर्ती, कोचिंग / प्रशिक्षण, और समाप्ति सभी को अलग-अलग साइलो में रखा जाता है। यह मानव संसाधन पेशेवरों के लिए एक नौकरशाही सुविधा हो सकती है, लेकिन यह दृष्टिकोण एक प्रणाली के नजरिए से संगठन के भीतर उनके उपचार को देखने के लिए कर्मचारियों की सराहना करने में विफल रहता है। और उस प्रणाली की समग्रता को “कॉर्पोरेट संस्कृति” कहा जाता है।
उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को समाप्त करते समय, बहुत से नेता समाप्ति को एक विशिष्ट लेनदेन के रूप में देखते हैं: जितना संभव हो उतना कम पैसा खर्च करें लेकिन तुलनीय संगठनों के “औसत” लाभों के साथ संगत होने का प्रयास करें।
इस तरह के दृष्टिकोण से कर्मचारियों को जीवित रहने के लिए “सजा” के रूप में समाप्ति के निर्णय लेने का खतरा होता है, जिसके लिए कंपनी की अंशदायी भूमिका हो सकती है। ऐसे समय भी हो सकते हैं जब विशिष्ट कर्मचारियों पर उनके अप्रभावी व्यवहार के लिए 100% जिम्मेदारी होती है। ज्यादातर समय, कंपनी की स्थिति में एक सहायक भूमिका थी।
एक रोजगार चक्र के नजरिए से, समाप्ति नीतियों को एक आभारी कंपनी के रूप में माना जाना चाहिए, जो जल्द-से-पहले के कर्मचारियों को उपलब्ध कराने के अवसर प्रदान करता है जिसमें कहीं और फिट होने का अवसर मिलता है। वे अब कर्मचारी नहीं हैं, लेकिन आप चाहते हैं कि वे गर्व के पूर्व छात्र हों।
यदि आप एक लेन-देन के नजरिए से समाप्ति को देखते हैं तो यह अवधारणा आपके लिए विदेशी लग सकती है।
आप रोजगार को एक चक्र के नजरिए से नहीं देख सकते हैं, लेकिन आपके कर्मचारी निश्चित रूप से करते हैं। आप रोजगार के जीवन चक्र के अंत का प्रबंधन कैसे करते हैं, उस चक्र के सामने के अंत में नई प्रतिभाओं को आकर्षित करने की आपकी क्षमता को प्रभावित करेगा। आप एक प्रणाली का प्रबंधन कर रहे हैं न कि एक विशेष कार्यक्रम का।
संदर्भ:
गैलप। “स्टेट ऑफ़ द अमेरिकन वर्कफोर्स, 2017.” फरवरी 2018. https://news.gallup.com/reports/178514/state-american-workplace.aspx
एम। ग्राहम व्यक्तिगत वार्तालाप, 2018
