मनोविज्ञान का भ्रम
यह केवल सरकारों और सुरक्षा सेवाएं ही नहीं है, जो कि अंदरूनी धमकी कहा जाता है, जो नाटकीय रूप से एडवर्ड स्नोडेन और चेल्सी / ब्रैडली मैनिंग द्वारा स्पष्ट किया गया है, के साथ गहन चिंतित हैं। व्यापक दुनिया को गंभीरता से महत्वपूर्ण जानकारी का लीक भी व्यावसायिक संगठनों को तोड़ सकता है।
सवाल कारण और रोकथाम के बारे में है। अंदरूनी जानकारी लीक क्यों करते हैं, और हम उन्हें कैसे रोक सकते हैं? सरल और स्पष्ट उत्तर कठोर चयन में है। इन लोगों को अपने संगठन में शामिल न होने दें और फिर आपको कोई समस्या नहीं होगी। इसलिए सरकारी विभागों और सुरक्षा सेवाओं का चयन बहुत गंभीरता से लेते हैं। वे अपने आवेदकों को बहुत ही अच्छी तरह से स्क्रीन करते हैं वे इसे गलत होने की लागत जानते हैं
लेकिन, ज़ाहिर है, कुछ व्यक्ति नेट के माध्यम से मिलता है। उन्हें नष्ट करने के लिए संगठनों में शामिल होने का कुछ प्रयास। उनका लक्ष्य घुसपैठ और जहर को करना है। और कई प्रसिद्ध केस स्टडी हैं, आम तौर पर एक शक्तिशाली राजनीतिक विचारधारा द्वारा प्रेरित लोगों को प्रेरित करने के लिए और अंततः किसी भी व्यक्ति को विपरीत राय धारण करने वाले को नाश करते हैं।
संगठन में घुसने के बाद, इन प्रकारों को अपना समय बिताने, जानकारी इकट्ठा करना … फिर हड़ताल करें
हालांकि, जितने संगठन गलत तरीके से देखे गए हैं, वैसे ही यह जांचने की विफलता की वजह से सभी महत्वपूर्ण और दर्दनाक समीक्षा करने के बाद कई संस्थाएं पा रहे हैं। कई सीटी-ब्लोअर, जासूस और "भीतर के दुश्मन" कभी उनके संगठन को नाश या धोखा देने के उद्देश्य से नहीं शुरू हुए। दरअसल, अक्सर ठीक विपरीत। लेकिन वे जिस तरह से इलाज किया गया था के कारण खट्टा बदल गया।
ऐसा लगता है कि पांच कारणों से लोग भ्रम से जुड़े हुए हैं; विध्वंसक के लिए उत्पादक; संगठन के एक दुश्मन के लिए एक दोस्त
सबसे पहले , संगठनात्मक झूठ बोलना / पाखंड यह कर्मचारी द्वारा धारणा है कि संस्था सार्वजनिक रूप से और अपने कर्मचारियों के बारे में स्वयं के बारे में क्या कहती है वह झूठ का एक पैकेट है अधिक संगठन नैतिक उच्च भूमि पर कब्जा करने और 'स्वर्गदूतों की तरफ' बाहर निकलने की कोशिश करता है, और अधिक अत्याचार चकित और गुस्से में अंदरूनी सूत्र बन जाता है।
सभी संगठन अपने मिशन, दृष्टि, विधियों आदि के बारे में पीआर करते हैं। कुछ तुरही उन्हें जोर से और अक्सर अधिकांश ग्राहक और कर्मचारी देखभाल, कल्याण आदि के बारे में अखंडता और पारदर्शिता के बारे में बात करते हैं, लेकिन कुछ के लिए यह सचमुच सच नहीं है। यह कर्मचारियों के लिए एक सदमे के रूप में आ सकता है; और कुछ वे झूठ को देखते हैं, जो की मानसिक रोगों का जीवन नहीं रह सकता है
दूसरा , कथित असमानता यह विचार है कि संगठन में कुछ लोगों को दूसरों से बहुत भिन्न तरीके से व्यवहार किया जाता है अमीर के लिए एक कानून, गरीबों के लिए दूसरा काम पर सबसे गर्म शब्द निष्पक्ष है : लोगों का काफी मूल्यांकन, प्रचारित और पुरस्कृत किया जाता है। और फिर भी, ऐसा लगता है कि वफादारी, कड़ी मेहनत और उत्पादकता में कुछ अन्य विशेषताओं जैसे कि जनसांख्यिकीय, भूरे रंग के नशे या विशेष अनुभवों की तुलना में सफलता के साथ कुछ भी कम नहीं है।
ऐसा लग रहा है कि आप और दूसरों को गलत तरीके से वापस लिया जा रहा है, जबकि कुछ सफल कुछ बहुत असंतोष को उत्तेजित कर सकते हैं।
तीसरा , बदमाशी और दुर्व्यवहार यह धारणा है कि कुछ वरिष्ठ लोग कठोर, बेरहम, गंदे और जोड़ तोड़ते हैं और आप एक शिकार हैं। कार्यस्थल सभी प्रकारों को आकर्षित करती है: मांग की पूर्णतावादी, बेहूदा अपर्याप्त, चमकदार स्वयं-प्रचारक यह उम्मीद की जानी है और हम सभी को काम पर शक्तिशाली लोगों की विशिष्टताओं और विशिष्टताओं के अनुकूल होना है।
लेकिन शीर्ष पर कुछ गड़गड़ाहट, कमीनों और बैकस्टैबर्स हैं कर्मचारी भावुक विस्फोट और निर्दयी टिप्पणी को माफ़ कर सकते हैं, लेकिन उन पर विशेष रूप से उद्देश्य से जीर्ण, निराशाजनक नास्तिकता नहीं। इसके अलावा, कुछ संगठनों में एक प्रबंधन शैली है जो अनिवार्य रूप से आक्रामक और माचियावेलीयियन है। यह केवल अतिसंवेदनशील प्रकार न केवल तीव्र और क्रोनिक बदमाशी के अंतर्गत होता है जो बदले की वजह से बदला लेने की ज़रूरत तक पहुंचता है
चौथा , अविश्वास यह लग रहा है कि संगठन अपने स्वयं के कर्मचारियों पर भरोसा भी नहीं करता है। इसने अपने स्वयं के लोगों पर जासूसी करने के लिए बहुत से कुटिल और गैर-भर्ती (अक्सर इलेक्ट्रॉनिक मॉनिटरिंग सिस्टम) जगह डाल दी हो सकती है हालांकि शीर्ष प्रबंधन कर्मचारियों के बारे में बात कर सकते हैं और वफादारी की मांग कर सकते हैं, यह स्पष्ट है कि वे अपने कर्मचारियों द्वारा भरोसेमंद नहीं हैं।
यह, ज़ाहिर है, दो-तरफा सड़क है यदि संगठन को यह ज्ञात हो जाता है कि यह जानकारी, पैसा और सामग्रियों के साथ मुझे कभी भी सचमुच विश्वास नहीं करता है, तो मुझे उन पर भरोसा क्यों करना चाहिए?
पांचवां, टूटे वादों यह सब उम्मीदों के बारे में नहीं है जिसे पूरा नहीं किया जा रहा है कुछ के लिए, चयन साक्षात्कार और प्रेरण अवधि उस समय होती है, जहां लोग संगठन के लिए काम करने की आपकी अपेक्षाएं निर्धारित करते हैं। वे आपको बताते हैं कि वे किसके लिए खड़े हैं, वे क्या उम्मीद करते हैं और चीजें कैसे काम करती हैं
लेकिन सभी अक्सर एक कर्मचारी के पास उसकी अपेक्षाओं की स्पष्टता नहीं होती है या तो पर्यवेक्षकों को यह नहीं पता कि कैसे संचालन करना है, या वे झगड़ाते हैं, इस बारे में वार्तालाप है कि क्या पदोन्नति, वेतन बढ़ने आदि के लिए मानदंड हैं। कुछ लोग मानते हैं कि इन्हें व्यक्तिगत रूप से कोई शक्ति नहीं है, जबकि अन्य झूठे वादों का इस्तेमाल प्रेरक तकनीक के रूप में करते हैं, ।
तो जल्द ही उम्मीद है, उज्ज्वल-आंखों-और-जंगली-पूंछ, संभावित उत्पादक और वफादार कर्मचारी विचलित हो जाते हैं। मनोदशा और उत्पादकता में गिरावट के साथ में सिनिकीवाद स्थापित हो सकता है। इसमें महीनों या वर्षों लग सकते हैं। कुछ बस छोड़ दें दूसरों के पास उस विकल्प नहीं है और इसे छूने की ज़रूरत नहीं है। और दूसरों के लिए बदला लेने की संभावना है
