360 डिग्री फीडबैक कार्यकारी कोचिंग और नेतृत्व विकास के लिए एक तेजी से लोकप्रिय उपकरण है। एक व्यक्ति कुछ पूर्वनिर्धारित मात्रात्मक और गुणात्मक आयामों के साथ खुद को मूल्यांकन करता है, मात्रात्मक वस्तुओं के लिए संख्यात्मक मूल्यांकन और गुणात्मक लोगों के लिए टिप्पणियां प्रदान करता है। यह फीडबैक तब व्यक्ति के सामर्थ्य और व्यावसायिक विकास के लिए क्षेत्रों में मूल्यवान इनपुट प्रदान कर सकता है।
मानव संसाधन पेशेवरों को अक्सर 360 डिग्री फीडबैक के लिए एक प्रौद्योगिकी प्रदाता खोजने के लिए काम किया जाता है, जो सबसे आसानी से ऑनलाइन एकत्र किया जाता है और इकोस्पैन या सिक्युटक्टक्टर्स जैसी कंपनियों द्वारा स्वचालित रूप से तैयार किया जाता है। मानव संसाधन कभी-कभी उन अधिकारियों या प्रबंधकों द्वारा पूछे जाते हैं जो 360 प्रक्रियाओं में भाग लेने वाले हैं या नहीं कि उन विशेष व्यक्तियों के बारे में पूछा जा रहा है जो भाग ले रहे हैं "मान्य" हैं
360 पर पूछे जाने वाले आइटम की प्रासंगिकता और उपयोगिता के बारे में चिंताओं के चलते समझा जा सकता है, 360 वस्तुओं के "वैधता" के बारे में चिंतित होने की कोई जरूरत नहीं है। इसका कारण यह है कि वैधता के पारंपरिक अर्थ:
1. एक नमूना से पूरी आबादी तक विस्तार (उदाहरण के लिए यदि कोई राजनीतिक चुनाव एक चुनाव से पहले लिया जाता है, तो नमूने से प्रतिक्रियाएं एक मान्य प्रतिबिंब प्रदान करती हैं कि मतदाताओं की पूरी आबादी अगर उस विशेष दिन पर चुनाव आयोजित होती है तो वोट देगी )
2. भविष्य के बारे में भविष्यवाणी करना (उदाहरण के लिए यह व्यक्तित्व या इंटेलिजेंस टेस्ट का अनुमान है कि कौन सफल होगा)
… एक 360 संदर्भ में लागू नहीं हैं
हालांकि, 360 की उपयोगिता के बारे में पूछताछ करने के लिए, ऐसे प्रश्नों पर विचार करते हुए, जैसे:
– क्या इस तरह की राय प्राप्त करने वाले लोगों को उनके नेतृत्व कौशल में सुधार करने में सक्षम हैं?
– क्या टीमों ने टीम बनाई है, जो 360 टीमों को मजबूत बनाने और बाधाओं को दूर करने में सक्षम है?
चाहे मदों पर सांख्यिकीय विश्लेषण किया गया हो या नहीं, उन मदों की तुलना में बहुत कम महत्वपूर्ण है कि क्या ये आइटम सोच और क्रिया को उत्प्रेरित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए बेहद लोकप्रिय मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर (एमबीटीआई), विश्वसनीय नहीं है, बहुत कम मान्य है, फिर भी कार्यस्थल में अभी भी सबसे ज्यादा इस्तेमाल किया गया आकलन है जब तक इसका उपयोग रचनात्मक चर्चाओं को उत्प्रेरित करने के लिए किया जाता है और कर्मचारियों का चयन न करने के लिए किया जाता है, तब तक MBTI की वैधता बिंदु के बगल में है
अंत में, 360 व्यक्तियों और टीमों को उनके प्रदर्शन पर प्रतिबिंबित करने और इसे सुधारने के तरीकों पर विचार करने के लिए एक शुरुआती बिंदु होना चाहिए। चाहे 360 का अतीत में इस्तेमाल किया गया है या नहीं, प्रश्नों से पूछा जाने की तुलना में बहुत कम महत्व है, और जिस तरह से पूछा गया है, वह उपयोगकर्ता की आवश्यकताओं के लिए प्रासंगिक है। एक 360 के बारे में केवल "वैध" चिंता यह है कि वह जागरूकता बढ़ा सकती है या लोगों को उनके प्रदर्शन को सुधारने में मदद कर सकती है या नहीं।
