क्यों लिंग-समानता को बढ़ावा देने के लिए नियोक्ता-पुरस्कार विजेता विफल?

बहुराष्ट्रीय निगम (बहुराष्ट्रीय कंपनियां) परिवर्तन के लिए एक संभावित एजेंट हो सकता है, जहां एक देश (आमतौर पर, गृह देश) में सर्वोत्तम प्रथाओं की पहचान किसी अन्य देश में हस्तांतरित की जाती है (उदाहरण के लिए, विदेशी सहायक कंपनियों)। यह विशेष रूप से उन क्षेत्रों में लिंग समानता प्रथाओं को फैलाने के संदर्भ में महत्वपूर्ण है जहां लिंग समानता की कमी है। हालांकि, अनुसंधान ने यह दिखाया है कि विदेशों में काम करते समय लैंगिक समानता को बढ़ावा देने के लिए मजबूत प्रतिष्ठा वाले देशों के बहुराष्ट्रीय कंपनियों का महिलाओं में महिलाओं के प्रसार के लिए खराब रिकॉर्ड है। दरअसल, काम पर विरोधियों का विरोध हो सकता है, जो बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने विदेशी सहायक कंपनियों को अपनी सर्वोत्तम प्रक्रियाओं को स्थानांतरित करने से रोकता है।

यद्यपि बहुराष्ट्रीय कंपनियों को महिलाओं के करियर को अग्रिम करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है, क्योंकि यह व्यवसाय के लिए अच्छा है, यद्यपि मेजबान देश से मजबूत प्रतिरोध का सामना करते हुए उनके प्रयासों को सीमित सफलता मिल सकती है।

स्रोत: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

ब्रिटिश एमएनसी से जुड़े एक केस अध्ययन में – यूके में महिलाओं के लिए सबसे अच्छा नियोक्ता नामित – सऊदी अरब में काम करने वाले कुछ चुनौतियां एमएनसी का सामना करते हैं जब वे कर्मचारियों की संख्या में महिलाओं का अधिक प्रतिनिधित्व करने का प्रयास करते हैं। सऊदी अरब एक मुस्लिम बहुमत वाला देश है और लैंगिक समानता प्रथाओं को लागू करने में बाधाओं की बहुराष्ट्रीय कंपनियों का सामना करने के लिए एक दिलचस्प पृष्ठभूमि प्रदान करता है, क्योंकि महिलाएं केवल कर्मचारियों की संख्या का 13% हिस्सा हैं।

इस उदाहरण में, सऊदी अरब ने नितकित (या स्थानीयकरण नीति का कार्यान्वयन किया जिसका उद्देश्य बहुराष्ट्रीय कंपनियों द्वारा उपयोग की गई सऊदी की संख्या में वृद्धि करना है), जिसमें रोजगार स्थानीय महिलाओं को बढ़ावा देने के लिए लिंग कोटा शामिल है। सऊदी राजा भी शामिल था, निर्णय लेने से कंपनियों को महिलाओं की नियुक्ति में कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

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औपचारिक प्रयासों के बावजूद, ब्रिटिश एमएनसी ने अपने सऊदी कार्यों के लिए लैंगिक समानता लाने में महत्वपूर्ण प्रतिरोध का सामना किया। सबसे पहले, सांस्कृतिक मानदंडों और परंपराओं ने महिलाओं को श्रम बाजार में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए मुश्किल बना दिया। उदाहरण के लिए, एक पुरुष रिश्तेदार (जैसे, पिता या पति) को महिलाओं को काम करने के लिए अनुमति देना चाहिए। दूसरा, काम के दौरान अपनी धार्मिक पोशाक को हटाने के इच्छुक महिलाएं, केवल लिंग-अलग कार्यस्थलों में ही काम कर सकती हैं, जो उनके लिए उपलब्ध रोजगार विकल्प सीमित हैं। इसके अलावा, सऊदी महिलाओं ने भी स्पष्ट रूप से लिंग-पृथक कार्यस्थलों में काम करना पसंद किया। पुरुष, इसी तरह, महिलाओं के साथ काम करना नहीं चाहते, और वे काउंटर उत्पादक व्यवहार (जैसे, असंगत होने और देरी रणनीति का उपयोग करके) में संलग्न हैं।

इसके अतिरिक्त, भेदभावपूर्ण प्रथाओं और संस्थागत बलों ने सऊदी अरब में तैनात महिला प्रवासियों सहित महिलाओं के रोजगार और उन्नति के लिए बाधाओं के रूप में कार्य किया है। स्थानीय प्रबंधकों ने महिलाओं को किराए पर लेने के लिए तैयार नहीं हैं क्योंकि शेयरधारक, ग्राहक और व्यापारिक सहयोगी महिलाओं के साथ बातचीत नहीं करना चाहते हैं। यह स्थानीय प्रबंधकों के लिए संगठन में महिलाओं को काम पर रखने से बचने के लिए मजबूर तर्क प्रदान करता है।

यहां तक ​​कि जब महिलाओं को कम दृश्य भूमिकाओं में रखा जाता है, तो उन्हें कैरियर की उन्नति के लिए आवश्यक कम विकास के अवसर मिलते हैं। एक पुरुष प्रमुख समाज में, जैसे सऊदी अरब, महिलाओं को पुरुषों के बराबर नहीं माना जाता है। नतीजतन, स्थानीय पुरुष इसके लिए काम करने से मना कर देंगे और एक महिला पर्यवेक्षक को रिपोर्ट करेंगे। यह नकारात्मक रुख प्रबंधन बोर्ड के लिए पर्यवेक्षी और प्रबंधन भूमिकाओं में महिलाओं को बढ़ावा देने के लिए असंभव बनाता है प्रबंधन बोर्ड ही पुरुषों का शामिल है, निर्णय लेने की प्रक्रिया में बहुत कम या कोई आवाज वाली महिलाओं को छोड़कर।

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यद्यपि बहुराष्ट्रीय कंपनी को अपनी सउदी सहायक कंपनी में लैंगिक समानता को बढ़ावा देने के लिए प्रेरित किया गया था, लेकिन यह मेजबान देश में महिलाओं के अनुकूल व्यवहार को हस्तांतरित करने में विफल रहा। मेजबान देश के मूल्यों और व्यवहारों से उत्पन्न होने वाली महिलाओं के विरोध में ज्यादा से ज्यादा विरोध, प्रचलित सामाजिक मानदंडों से घरेलू-देश की नीतियों का हस्तांतरण प्रभावी नहीं होगा।

व्यवसाय के मामले का तर्क कार्यस्थल में महिलाओं की अधिक स्वीकृति को बढ़ावा देने में प्रेरक नहीं होगा, क्योंकि प्रमुख हितधारक यथास्थिति बनाए रखने में रुचि रखते हैं। सऊदी अरब जैसे उच्च शक्ति दूरी वाले देश में, प्रबंधन बोर्ड में बदलाव के प्रयासों का निर्देशन किया जाना चाहिए, क्योंकि कम और मध्यम स्तर के प्रबंधकों को स्थानीय नेताओं के निर्देशों को लेने की अधिक संभावना है। किंग्स द्वारा इन परिवर्तनों को मंजूरी दे दी जाती है, तो बदले में प्रबंधन बोर्ड, अधिक उत्तरदायी होगा, जो लैंगिक समानता पहल के लिए वैधता जोड़ सकते हैं। सऊदी अरब के लिए, लैंगिक समानता को अपनाने से इसकी प्रोफ़ाइल और प्रतिष्ठा बढ़ सकती है, और अंतर्राष्ट्रीय समुदाय के भीतर अपनी स्थिति में सुधार हो सकता है।

एडीजी ने कनाडा में डलहौसी विश्वविद्यालय, अर्थशास्त्र और व्यवसाय में एफसी मैनिंग चेयर रखी है। उन्होंने थर्डबर्ड इंटरनेशनल बिजनेस रिव्यू (विले) में लिमरिक विश्वविद्यालय में हुसैन अलहेजजी (प्रमुख लेखक) के साथ "जेंडर इक्विटी दृष्टिकोण पर औपचारिक और अनौपचारिक दूरी का प्रभाव: सऊदी अरब में एक ब्रिटिश एमएनसी का मामला" का सहलेखन किया। , एडिनबर्ग नेपियर विश्वविद्यालय में थॉमस गारवन और यूनिवर्सिटी कॉलेज, कॉर्क में रोनन कार्बेरी ट्विटर पर एड का पालन करें @profng