आपने कई बार सुना है और यह सच है: अच्छे लोगों को रखना अधिक कठिन होगा:
बूमर समूह कार्यबल से सेवानिवृत्त हो रहा है। उस समूह को अपर्याप्त प्रशिक्षित मिलेनियम उम्मीदवारों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है।
ऐसे अच्छे लोग हैं जिन्हें आप रखना चाहते हैं लेकिन कॉर्पोरेट बजट की बाधाएं आपको बेहतर वेतन प्रदान करके उन्हें पुरस्कृत करने की अनुमति नहीं देती हैं।
मैं पैसे का वास्तविक कारण क्यों छोड़ता हूं या यह सामाजिक रूप से स्वीकार्य बहाना है?
कर्मचारी प्रतिबद्धता की समस्या बढ़ रही है।
2010 में कॉरपोरेट लीडरशिप काउंसिल ने बताया कि 27 प्रतिशत कर्मचारियों ने 2006 में 10 प्रतिशत से अपने मौजूदा संगठन को छोड़ने के उद्देश्य से “उच्च क्षमता” माना। (एलन एट अल, 2012)।
बेशक, कुछ कर्मचारी कारोबार का स्वागत है। लेकिन इससे पहले कि आप उस कर्मचारी के प्रस्थान का स्वागत करते हैं जो केवल “सक्षम” है, इस पर विचार करें:
एक कर्मचारी को बदलने और नए व्यक्ति को गति से प्राप्त करने के साथ जुड़े कुल प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागत वार्षिक आधार वेतन के 90-200 प्रतिशत से हो सकती हैं। आधार वेतन जितना अधिक होगा, कुल लागत को प्रतिस्थापित करने के लिए अधिक होगा।
कुल लागत में आग लगने की लागत, उम्मीदवारों की तलाश में लागत, नौकरी साक्षात्कार आयोजित करने वाले अन्य कर्मचारियों की उत्पादकता खो गई, जब वे अन्य काम कर रहे थे, नए किराए पर कर्मचारियों की कम उत्पादकता आदि।
आपके कर्मचारी क्यों निकलते हैं?
क्या आप बाहर निकलें साक्षात्कार करते हैं?
भुगतान आमतौर पर छोड़ने के लिए दिया गया नंबर एक कारण है।
क्या कहा गया कारण मान्य है?
एलन और उनके सहयोगियों ने सबसे अद्यतित शोध की समीक्षा की और पाया कि वेतन का स्तर 41 संभावित कारणों से बाहर निकलने का केवल 30 वां सबसे मजबूत वास्तविक कारण था।
नौकरी की संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता की कमी कारोबार के बहुत मजबूत भविष्यवाणियों हैं।
टर्नओवर वैरिएबल का एक संबंधित सेट कर्मचारियों के मालिकों को कैसे समझता है, इस बारे में घूमता है। लेखकों ने इस धारणा को “कारोबार के सबसे संगत भविष्यवाणियों में से एक” के रूप में वर्णित किया है।
कर्मचारी कंपनियां नहीं छोड़ते हैं। वे अप्रभावी मालिकों से दूर चल रहे हैं जिन्हें आपने प्रबंधित करने के लिए किराए पर लिया था।
निकास साक्षात्कार दृष्टिकोण के लिए एक रास्ता।
यदि आप वैध निकास जानकारी चाहते हैं, तो नई नौकरियां शुरू करने के तीन महीने बाद पूर्व कर्मचारियों से बात करने के लिए बाहरी फर्म को बनाए रखें।
बाहरी फर्म का उपयोग करके, प्रतिभागियों को अधिक आश्वासन मिलता है कि उनकी जानकारी गोपनीय रहेगी। यह उन्हें चर्चा करने की आजादी देता है कि कैसे मानव संसाधन ने छोड़ने के फैसले में योगदान दिया। जब तक वे फिर से नियोजित नहीं होते हैं, तब तक प्रतीक्षा करके, प्रतिभागी अब मालिकों से हानिकारक संदर्भों के बारे में चिंतित नहीं हैं।
आप कैसे जानते हैं कि पूर्व कर्मचारियों तक पहुंचने का समय कब है?
लिंक्डइन प्रोफाइल आमतौर पर एक नई नौकरी के चलते अपडेट होते हैं और यह जानकारी प्रथम-डिग्री संपर्कों को भेजी जाती है। LinkedIn पर प्रथम-डिग्री संपर्क बनें और घोषणा की प्रतीक्षा करें।
बाहर निकलें साक्षात्कार।
डॉ कर्टिस ओडोम प्रेसिडेंट रणनीतिकारों के प्रबंध भागीदार हैं। उन्होंने उद्यमी पत्रिका में इस मुद्दे पर एक दिलचस्प परिप्रेक्ष्य लिखा। डॉ ओडम ने निकास साक्षात्कार के साथ परेशान नहीं होने का सुझाव दिया। उनके दृष्टिकोण को “स्टे साक्षात्कार” कहा जाता है।
रहें साक्षात्कार एक प्रतिधारण उपकरण हैं जो कर्मचारियों की राय सुनने, कार्य करने और देखभाल करने की अनुमति देने के लिए अभी भी कर्मचारी हैं।
उच्च प्रदर्शन करने वाले, उच्च-संभावित कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करें जो आपको संदेह हो सकता है कि वे जाने का खतरा हो सकते हैं। उच्चतम जोखिम वाले कर्मचारी कंपनी में पांच साल या उससे कम कार्यकाल वाले होते हैं। (एओरा एट अल, 2012)।
एक अच्छी साक्षात्कार के लिए 1: 1 से मिलने के लिए समय निकालें, यह समझने के लिए कि क्या अच्छा काम कर रहा है और क्या सुधार किया जा सकता है।
डॉ ओडम आपको चीजों को सरल रखने की सिफारिश करता है। प्रश्न पूछें जैसे कि:
यहां काम करने के बारे में आपको क्या शामिल है?
तुम यहाँ क्यों रहते हो
कॉर्पोरेट संस्कृति के कौन से पहलू आपके लिए काम करते हैं और आपके लिए काम नहीं करते हैं?
कंपनी में क्या गुम है और साक्षात्कारकर्ता मदद करने के लिए क्या कर सकता है? कर्मचारी मदद करने के लिए क्या कर सकता है?
जब आप शुरू करते हैं, तो कर्मचारी आपके साथ पूरी तरह से ईमानदार होने के लिए पर्याप्त भरोसा नहीं कर सकते हैं।
आपको प्राप्त होने वाली कुछ प्रतिक्रियाओं पर कार्य करने के लिए तैयार रहें। यह दिखाता है कि आपकी आवाज़ सुनने के लिए प्रतिबद्धता है।
यह माना गया प्रतिबद्धता आपको समय के साथ और अधिक ईमानदारी प्राप्त करेगी।
डॉ ओडम ने जोर देकर कहा कि कर्मचारियों को दिखाते हुए कि आप उन्हें किस चीज की परवाह करते हैं, वह अच्छी प्रतिभा अभ्यास है। तब तक प्रतीक्षा न करें जब तक कि भगवान के कर्मचारियों को यह पता लगाने के लिए छोड़ दिया कि क्या गलत हुआ।
पिछली पोस्ट में, हमने डॉ ओडम के सुझाव पर थोड़ी सी भिन्नता की: आप निर्णय लेने के बजाय कि कौन से संभावित क्षमता या उड़ान जोखिम हैं, बस अपने जन्मदिन या रोजगार की सालगिरह पर कर्मचारियों के साथ नाश्ते करें। आपका आईटी विभाग आपको एक महीने पहले ही जानकारी भेज सकता है।
नियमित रूप से इस हिस्से को बनाकर, जब लाल कर्मचारियों को आपके साथ 1: 1 नाश्ता करने के लिए आमंत्रित किया जाता है तो यह लाल झंडे नहीं उठाता है। यह आपको संकट पैदा किए बिना कमांड संरचना की श्रृंखला को कूदने की अनुमति देता है।
संदर्भ
एलन, डीजी; ब्रायन, पीसी (2012) कर्मचारी टर्नओवर का प्रबंधन: मिथकों को खारिज करना और साक्ष्य-आधारित प्रतिधारण रणनीतियां बढ़ावा देना। बिजनेस एक्सपर्ट प्रेस।
अरोड़ा, एन .; नुसेर, एम .; अरोड़ा, आर। (2012) संगठनात्मक जलवायु और कर्मचारी संगठन प्रतिबद्धता के बीच संबंधों को प्रभावित करने वाले अध्ययन-आधारित मॉडरेटर: मेटा-विश्लेषण। “व्यापार के यूरो-मेड जर्नल। 7 (2) 201-220
ओडम, सी। (2015) “बाहर निकलें साक्षात्कार” भूल जाओ। यहां आपको क्यों साक्षात्कार का संचालन करना चाहिए। “एंटरप्रेनियर, https://www.entrepreneur.com/article/248260
