जेनेट बी रीड द्वारा, पीएच.डी. और विन्सेन्ट आर ब्राउन
समावेश और विविधता पर एक पांच-भाग श्रृंखला के भाग तीन
समावेश और विविधता के हमारे क्षेत्र में, हम हमेशा इस बारे में अधिक सीख रहे हैं कि लोग कैसे कनेक्शन बनाते हैं। जैसा कि हमने इस श्रृंखला के भाग 1 और भाग 2 में चर्चा की है, हमने देखा है कि लोग अक्सर उन लोगों के साथ सबसे अधिक सहज होते हैं जो उनके समान हैं। उन लोगों के लिए एक कनेक्शन महसूस करना जो अलग हैं, स्वाभाविक रूप से कम आते हैं। इसके लिए सामाजिक कंडीशनिंग के साथ-साथ जिस तरह से हम तार-तार हो सकते हैं – और इसके अलावा, शोध से पता चलता है कि हमारे पास उन लोगों के लिए प्राथमिकताएं हैं जो हमारे जैसे हैं। (पिछले एक लेख में, हमने इस अध्ययन का हवाला दिया था जिसमें नौ महीने से कम उम्र के शिशुओं को प्रदर्शित किया गया था जिसे अन्य जाति प्रभाव कहा जाता है।)
लेकिन जिन कुछ लोगों से हम मिले हैं वे अपवाद प्रतीत होते हैं, और उनके पास हमें सिखाने के लिए बहुत कुछ है। हममें से कुछ लोग स्वाभाविक रूप से उन लोगों के साथ संबंध बनाने के लिए प्रेरित होते हैं जो एक जैसे और अलग हैं। हम इन लोगों को “आंतरिक रूप से समावेशी” कहते हैं। आंतरिक रूप से समावेशी लोग दूसरों के बारे में स्वाभाविक रूप से उत्सुक हैं और उनके बारे में अधिक जानना चाहते हैं। वे बिना पक्षपात के नहीं हैं – हम सभी उनके पास हैं – लेकिन वे रूढ़िवादी निर्णय लेने की संभावना कम हैं और जो अलग हैं उनके साथ बातचीत करने के लिए अधिक खुला है।
हमारा मानना है कि आंतरिक रूप से समावेशी लोगों को विविधता और समावेशन के सभी लाभों को अपने संगठनों और समुदायों तक पहुंचाने की शक्ति है। इन गुणों के साथ और अधिक लोगों को नेतृत्व के पदों पर लाने से हमारे कार्यस्थलों और हमारे समाज को बदलने की क्षमता है।
आंतरिक रूप से समावेशी लोग भीतर से प्रेरित होते हैं
तो हम आंतरिक रूप से समावेशी लोगों के बारे में क्या जानते हैं? हमारे द्वारा देखी गई सबसे महत्वपूर्ण चीज़ों में से एक यह है कि वे आंतरिक रूप से जुड़ने के लिए प्रेरित हैं। कुछ इतिहास प्रदान करने के लिए, विविधता बढ़ाने के लिए कई रणनीतियों संगठनों ने आवश्यक रूप से बाहरी अधिदेश हैं। वे विविधता से होने वाले लाभों के बारे में तार्किक तर्क को पूरा करने, या अंधे काम पर रखने जैसी तकनीकों का उपयोग करने के लिए संख्या प्रदान करते हैं (उदाहरण के लिए, जांच शुरू होने से पहले पहचान की जानकारी को हटाते हुए)। इन सभी विचारों से उन व्यक्तियों का प्रतिशत बढ़ सकता है जो किसी विशेष कार्यस्थल में अल्पसंख्यक में होते हैं (इनमें महिलाएं, रंग के लोग या विभिन्न धर्म, सोच शैली आदि शामिल हो सकते हैं), लेकिन हमारी प्रवृत्ति को संबोधित नहीं करते हैं जो अलग हैं उनसे संबंधित चुनौतियां हैं।
इसके विपरीत, आंतरिक रूप से समावेशी लोगों को अधिक विविधता और समावेशी प्रथाओं के मूल्य के बारे में आश्वस्त होने की आवश्यकता नहीं है। उन्हें नई चीजों का अनुभव करने और उनसे सीखने के लिए भीतर से प्रेरित किया जाता है। वे अपनी संतुष्टि के लिए काम करते हैं, बजाय दूसरों को खुश करने या बाहरी मानक के अनुरूप होने के। काम पर, वे अक्सर अत्यधिक प्रभावी विविध और समावेशी टीमों का निर्माण करते हैं – ऐसा किए बिना कहा जा रहा है।
आंतरिक रूप से समावेशी लोगों को नया और अलग करने के लिए तैयार किया जाता है
तंत्रिका विज्ञान और सामाजिक मनोविज्ञान में शोधकर्ताओं की मदद से, हम यह समझने में वास्तविक प्रगति कर रहे हैं कि आंतरिक रूप से समावेशी लोग कैसे सोचते हैं। अपने पिछले लेख में, हमने रोचेस्टर विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं एडवर्ड डेसी, पीएचडी और रिचर्ड रयान, पीएचडी द्वारा विकसित आंतरिक प्रेरणा के स्व-निर्धारण सिद्धांत (एसडीटी) का उल्लेख किया। डेसी और रयान कहते हैं कि हम नए और अलग का पता लगाने के लिए ड्राइव के साथ पैदा हुए हैं। आंतरिक रूप से समावेशी लोग अपने पूरे जीवन में उस प्रवृत्ति को बनाए रखते हैं।
लेकिन SDT का मानना है कि हममें से अधिकांश लोगों के अनुभवों और अलग-अलग लोगों के प्रति हमारे आकर्षण को फिर से जानने की क्षमता है। हमें आंतरिक रूप से प्रेरित होने के लिए तीन जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता है: स्वायत्तता की आवश्यकता, योग्यता की आवश्यकता और संबंधितता की आवश्यकता।
स्वायत्तता तब होती है जब हम बाहरी प्रभावों की परवाह किए बिना अपने कार्यों का चयन करते हैं, और महसूस करते हैं कि हम अपने निर्णय ले रहे हैं। क्षमता का मतलब है कि हम मानते हैं कि हमारे कौशल हमें एक कार्य को संभालने के लिए सुसज्जित करते हैं – उदाहरण के लिए, हम महसूस कर सकते हैं कि हमारे पास विभिन्न प्रकार के लोगों से अच्छी तरह से संबंधित होने की क्षमता है। और संबंधितता बिना आश्वस्त हुए कुछ करने की हमारी इच्छा के बारे में है; उदाहरण के लिए, आंतरिक रूप से समावेशी लोग, दूसरों से सीखना और सोचने के नए तरीकों का अनुभव करना चाहते हैं। इसके अलावा, डेसी और रयान ध्यान दें कि आंतरिक प्रेरणा “… पसंद, भावनाओं की प्राप्ति, और आत्म-दिशा के अवसरों” की स्थितियों में पनपती है- और ऐसे तत्व जो अधिक समावेशी सेटिंग्स की विशेषता रखते हैं।
आंतरिक रूप से समावेशी लोग अनुभवों से सीखना चाहते हैं
रसेल फ़ैज़ियो, पीएचडी, ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी में सामाजिक मनोविज्ञान के एक प्रोफेसर, और उनके सहयोगियों ने यह मापने के लिए एक अध्ययन किया कि सांस्कृतिक रूप से संचरित पूर्वाग्रहों (पीढ़ियों के माध्यम से उन्हें सौंप दिया गया) उन प्रभावों को प्रभावित करते हैं जो हम बनाते हैं। अध्ययन प्रतिभागियों को खाद्य पदार्थों की सकारात्मक या नकारात्मक समीक्षा दी गई और शोधकर्ताओं ने उनके व्यवहार का अवलोकन किया। अधिकांश भाग के लिए, जिन लोगों ने सकारात्मक समीक्षा देखी, उन्होंने संकेत दिया कि वे उत्पाद की कोशिश करने के लिए तैयार थे, और नकारात्मक समीक्षा पढ़ने वाले लोग बहुत बड़े आश्चर्य नहीं थे। लेकिन कुछ लोगों ने कहा कि वे समीक्षाओं की परवाह किए बिना सभी वस्तुओं की कोशिश करने को तैयार थे।
आंतरिक समावेशन के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक अध्ययन यह है: शोधकर्ताओं ने कहा कि जिन लोगों ने कहा कि वे भोजन का नमूना लेने के लिए तैयार होंगे, चाहे वह सकारात्मक समीक्षा हो या क्योंकि उन्हें सभी नमूनों का पता लगाने के लिए अधिक जिज्ञासा थी, अनुभव से कुछ सीखा । उनका ज्ञान बढ़ाया गया था क्योंकि वे इस बारे में स्वतंत्र निर्णय ले सकते थे कि क्या वे समीक्षा पढ़ते हैं जो मान्य थे। डॉ। फ़ाज़ियो मानते हैं, “जब आप किसी चीज़ (या किसी) से संपर्क करते हैं या नए होते हैं, तो आप एक सीखने की स्थिति में होते हैं। परिहार के वास्तविक परिणाम हैं। पूर्वाग्रह आपको सीमित करता है। विविधता और समावेशन के निष्पक्षता के मुद्दों के अलावा, यह सीखने वाली कंपनियों के लिए बहुत गंभीर हो सकता है। ”
नए दृष्टिकोण और वातावरण बनाने के लिए समावेशी मानसिकता का उपयोग करना
हमारी अगली चुनौती यह पता लगाना है कि हम इस जानकारी का सबसे अच्छा उपयोग कैसे कर सकते हैं: आंतरिक प्रेरणा की शक्ति, जो लाभ हम अपरिचित और अनुभवजन्य सीखने के मूल्य से प्राप्त करते हैं। अन्य शोधों के साथ, ये कारक विविधता और समावेश को प्रोत्साहित करने में हमारी मदद कर सकते हैं। हमारे अगले लेख में, हम अपने पूर्वाग्रहों पर “पुश पॉज़” करने के लिए मकसद और अवसर प्रदान करने के तरीकों पर चर्चा करेंगे और बदलने के लिए और अधिक खुले होने के लिए हमारे दिमाग की तारों के साथ काम करेंगे। हम कुछ रणनीतियों पर भी चर्चा करेंगे जो दूसरों को समझने में मदद कर सकती हैं और सोच के समावेशी तरीके से टैप कर सकती हैं।
कथरीन ग्राहम एक प्रमुख अमेरिकी अखबार, वाशिंगटन पोस्ट की पहली महिला प्रकाशक के रूप में एक अग्रणी थीं, एक ऐसे युग में जब शीर्ष प्रबंधन में महिलाओं की हिस्सेदारी आज भी इससे कहीं अधिक दुर्लभ थी। अपनी आत्मकथा में वह अपने और अपने दिवंगत पति फिलिप ग्राहम के दर्शन के बारे में चर्चा करती हैं, “लोगों के बारे में उत्सुक होना, न कि उनके बारे में चीजों को और उनके इरादों को जाने बिना उन्हें मान लेना” और “रूढ़ियों में विश्वास नहीं करना, यही नहीं, वे उन्हें पकड़ नहीं पाते हैं” बनाने के लिए सही है, लेकिन क्योंकि आप बहुत याद करते हैं अगर आप उन्हें अपनी प्रतिक्रियाओं पर हावी होने देते हैं।
यह आंतरिक समावेश की मानसिकता है। और उस मानसिकता से काम करने के तरीकों का अभ्यास करना रणनीतियों, नीतियों और प्रशिक्षणों को तैयार करने की यात्रा का अगला चरण है जो चीजों को करने के एक अलग तरीके का समर्थन करता है।
इस श्रृंखला में अगला: हम और अधिक समावेशी बनने के लिए अपने दिमाग को कैसे फिर से तैयार कर सकते हैं
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जेनेट बी रीड, पीएचडी, बीआरबीएस वर्ल्ड कंसल्टिंग, एलएलसी के सीईओ हैं और विंसेंट आर ब्राउन वी। रैंडोल्फ ब्राउन कंसल्टिंग के अध्यक्ष और सीईओ हैं। वे “द फीनिक्स प्रिंसिपल्स: लीवरेजिंग इंक्लूजन इन योर कंपनी” के सह-लेखक हैं।
