काउंटर कार्य व्यवहार

लोग काम पर सामान चोरी करते हैं वे "व्यक्तिगत उपयोग के लिए कंपनी की संपत्ति के अनधिकृत विनियोग, नौकरी से संबंधित नहीं" में भाग लेते हैं। वे अपने नियोक्ता, उनके मालिक और उनके ग्राहकों से चोरी करते हैं यह सब बहुत सामान्य है और महंगा हो सकता है

इस मुद्दे को छिपाने के लिए हमारे पास कई तरह के शब्द हैं: टकसाली और संकोचन, नुकीला और सामान मुक्ति बहुत से लोग सोचते हैं कि घर लेना कुछ कलम और लिफाफे नहीं गिनाते।

"काउंटरवर्क व्यवहार" (सीडब्लूबी) कहलाते हैं की एक लंबी सूची है इसमें धोखे, जासूसी, धोखाधड़ी, तोड़फोड़, मादक द्रव्यों के सेवन और सीटी-उड़ाने शामिल हैं। राजनीतिक रूप से सही, "कम व्यक्तिगत मानकों", "कार्य निवारण" और "सुगंध" जैसी अन्य चीजें हैं।

सीडब्ल्यूबी में शामिल हैं:

• बाएं मस्तिष्क, सही मस्तिष्क, पूरे मस्तिष्क: 9 क्रिएटिव टिप्स
• आध्यात्मिक अभ्यास के रूप में रिश्ता: भाग 3
• स्नातक तैयार करने के लिए कुछ भी तैयार रहें
• अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अपने आप से यह प्रश्न पूछें
• दोनर विनेनर के लिए

असामाजिक व्यवहार: आम तौर पर कार्यस्थल तक सीमित होता है

ब्लू ई- करोलर अपराध: चोरी, संपत्ति के विनाश से सब कुछ और अर्ध कुशल, अक्सर गैर-वेतनभोगी कर्मचारियों द्वारा लड़ने और जुआ खेलने के लिए रिकॉर्ड निर्माण।

बेकार कार्य व्यवहार: जानबूझकर, अस्वास्थ्यकर व्यवहार जो विशेष रूप से ऐसे व्यक्तियों के लिए हानिकारक है जो स्वयं या दूसरों के लिए करते हैं।

• मास्लो के पिरामिड और चैरिज टू चेंज को चढ़ना
• क्या आप विरोध से बच रहे हैं या संघर्ष की मांग कर रहे हैं?
• यह तब होता है जब विज्ञान अस्वीकार कर दिया जाता है
• जब विविधता गलत है
• डेटा के रूप में नफरत मेल

कर्मचारी डेविसेंस: अनधिकृत लेकिन इरादा करता है कि क्षति संपत्ति, उत्पादन या प्रतिष्ठा

कर्मचारी का दुरुपयोग : अनुपस्थिति से संसाधनों का दुरुपयोग, बैकहोल्डर स्वीकार करने के लिए

काम पर गैर-प्रदर्शन: दोनों जो आवश्यक नहीं हैं, प्रदर्शन करते समय, जबकि सभी वांछनीय कार्य नहीं करते हैं।

व्यावसायिक आक्रामक अपराध भ्रष्टाचार: कार्यस्थल में आयोजित नकारात्मक, अवैध, हानिकारक और कुटिल व्यवहार।

संगठनात्मक दुर्व्यवहार: सामाजिक और संगठनात्मक मानदंडों का उल्लंघन करने वाला व्यवहार।

संगठनात्मक प्रतिशोधक व्यवहार: असंतुष्ट कर्मचारियों द्वारा अनुचित विचारों के आधार पर यह जानबूझकर संगठनात्मक व्यवहार है।

" राजनीतिक" व्यवहार: स्वयंसेवा, गैर-स्वीकृत, अक्सर नाजायज व्यवहार जिसका उद्देश्य संगठन के अंदर और बाहर दोनों लोगों के लिए होता है।

अपरंपरागत कार्य प्रथाएं: बस अजीब और असामान्य, लेकिन अधिक अवैध और विघटनकारी, व्यवहार

कार्यस्थल आक्रामकता, शत्रुता, बाध्यतावाद: काम पर व्यक्तिगत रूप से हानिकारक व्यवहार

अनैतिक कार्य स्थान व्यवहार: व्यवहार जो जानबूझकर और स्पष्ट रूप से स्वीकृत नैतिक / नैतिक कोड का उल्लंघन करता है

शिक्षाविदों ने इन गैर-व्यवहारों को विभिन्न श्रेणियों में वर्गीकृत करने की कोशिश की है: इंट्रा-व्यक्तिगत (पेय और ड्रग्स), पारस्परिक (शारीरिक और मौखिक आक्रामकता), उत्पादन (अनुपस्थिति, लेटनेस), संपत्ति (चोरी, तोड़फोड़, बर्बरता) और राजनीतिक (सीटी-उड़ाने और धोखे)।

काउंटरप्रॉडक्टिव वर्कप्लेस बिहेवियर (सीडब्ल्यूबी) शब्द को अक्सर काम पर सामाजिक-सामाजिक, व्यवहार्य, अक्षम, प्रतिकारक और अनैतिक व्यवहार के साथ समानार्थक रूप से उपयोग किया जाता है। इसमें संगठनों को हर साल अरबों की लागत होती है और उनमें से कई ऐसे लोगों को रोकने के तरीके में निवेश करते हैं, जो अपमानित होने की संभावना रखते हैं। सीडब्लूबी का वर्णन करने के लिए कई अलग-अलग शब्द हैं, जैसे: संगठनात्मक अपराध, उत्पादन और संपत्ति विचलन, कार्यस्थल देवता यह एक बहुआयामी सिंड्रोम है जिसे प्राधिकरण, आवेग, सामाजिक असंवेदनशीलता, अलगाव और / या नैतिक अखंडता की कमी के प्रति शत्रुता की विशेषता है। लोग निराश या बेकार महसूस करते हैं, या गलत तरीके से निपटाते हैं, और तदनुसार कार्य करते हैं।

सीडब्ल्यूबी, तथापि, जानबूझकर और संगठन के हितों के विपरीत है। सीडब्लूबी कम अवधि में, प्रति-उत्पादकता में परिलक्षित नहीं हो सकता है जो सीडब्ल्यूबी की अंतिम लागत है। सीडब्ल्यूबी का सार गलत है इस प्रकार, बीमारी नहीं होने पर बीमारी की छुट्टी लेना एक सामान्य घटना हो सकती है, वास्तव में यह आदर्श है, फिर भी यह अभी भी एक सीडब्ल्यूबी है

काम पर धोखा देती है

पुस्तकों और कागजात की एक श्रृंखला में मानवविज्ञानी जेराल्ड मंगल ने दिखाया कि काम पर बहुत धोखाधड़ी का यह परिणाम था कि नौकरियों का आयोजन कैसे किया गया था। उनका प्रारंभिक ध्यान लोगों के 'पुरस्कारों' के काम पर था। ये तीन श्रेणियों में विभाजित: आधिकारिक, औपचारिक पुरस्कार, दोनों कानूनी (मजदूरी, ओवरटाइम) और अवैध (वेश्यावृत्ति, बेचने वाली दवाएं); अनौपचारिक, अनौपचारिक, कानूनी (भत्तों, युक्तियाँ) और अवैध (पायलिंग, लघु-बदलते) पुरस्कार; और वैकल्पिक, कानूनी, सामाजिक अर्थव्यवस्था पुरस्कार (वस्तु विनिमय) और अवैध पुरस्कार (चांदनी)

जब लोग आसानी से अपने औपचारिक पुरस्कार को काम पर बढ़ा नहीं सकते हैं, तो वे दो प्रकार के इनाम में वृद्धि करने का प्रयास कर सकते हैं, जो फिर उनकी कुल आय में काफी योगदान दे सकते हैं। इसके अलावा, यह नौकरी की प्रकृति है जो अनौपचारिक और छिपे हुए पुरस्कारों की संख्या और प्रकार को निर्धारित करती है।

इस प्रकार, होटल और खानपान उद्योग में, वेटर्स को मजदूरी और ओवरटाइम भुगतान के रूप में मूल और औपचारिक वेतन मिलेगा। इसे 'नि: शुल्क' भोजन और संभवत: 'मुफ्त' आवास के सुझावों और भत्तों के अनौपचारिक पुरस्कार से पूरक बनाया जाएगा। उन्हें अच्छी तरह से किराए के भोजन में लिप्त होने की अनुमति दी जा सकती है या शॉर्ट-बदलाव या लघु-सौदे वाले ग्राहकों को "मुहैया कराया गया सुविधा" मिल सकती है।

मंगल ने काम पर चार प्रकार के धोखा दिये। पहले हॉक्स , जो व्यवसायों में कामयाब होते हैं जो व्यक्तित्व, स्वायत्तता और प्रतिस्पर्धा पर जोर देते हैं जिन सदस्यों के पास दूसरों पर नियंत्रण है, वह व्यक्ति के खुद के नियंत्रण से अधिक है। हाक्स के व्यवसायों में उद्यमशीलता के व्यवहार पर जोर दिया गया है, जहां व्यक्ति की अपनी शर्तों पर चलने की स्वतंत्रता अत्यधिक मूल्यवान है। व्यक्तिगत स्वभाव एक प्रीमियम पर है अनुयायियों की संख्या से सफलता दर्शायी जाती है, जो किसी व्यक्ति को नियंत्रित करता है यहां उन लोगों के लिए ब्योरा दिया जाता है जो काम करने के नए और बेहतर तरीके ढूंढते हैं और जहां सफल नवप्रवर्तन के लिए अभियान सर्वोपरि है। हॉक्स व्यक्तिगत, आविष्कारक, छोटे व्यवसायी हैं। वे भूख से "मेक पर" हैं

हाक आम तौर पर उद्यमी प्रबंधकों, मालिक-व्यवसायी, सफल शिक्षाविदों, पंडित्स, सेल्समैन और अधिक स्वतंत्र पेशेवरों और पत्रकारों के बीच प्रथम डोनास हैं। Hawkish उद्यमशीलता गतिविधि भी वेटर, fairground buskers और मालिक टैक्सी ड्राइवरों में पाया जाता है। हाक्स के बीच गठजोड़ व्यर्थता के साथ बदलाव करते हैं और संदेह का माहौल विश्वास की तुलना में अधिक आम है। वे अकेले हैं, व्यक्तिवादियों

दूसरा, गधा दोनों अलगाव और अधीनता द्वारा विशेषता है। गद्दारों में या तो दोनों शक्तिहीन और शक्तिशाली होने की विरोधाभासी स्थिति में हैं वे निर्बाध हैं यदि वे निष्क्रिय रूप से उन बाधाओं को स्वीकार करते हैं जो वे सामना करते हैं। वे बेहद विघटनकारी भी हो सकते हैं, कम से कम एक समय के लिए। कर्मचारी पर नौकरी की लगाव पर असंतोष आम है और सबसे आम प्रतिक्रिया नौकरियों को बदलना है। बीमारियों और अनुपस्थिति जैसे 'काम से वापसी' जैसे अन्य प्रकार, सामान्य से भी अधिक हैं। जहां बाधाएं अपने सबसे मजबूत पर हैं, तोड़फोड़ एक प्रतिक्रिया के रूप में विलक्षण नहीं है, विशेषकर जहां बाधाएं मैकेनाइज्ड हैं

तीसरे, वोव्स, जो उन 'पारंपरिक' में कामयाब रहे, तेजी से गायब हो रहे श्रमिक वर्ग के व्यवसाय जैसे खनन जैसे। भेड़ियों को अन्योन्याश्रित और स्तरीकृत भूमिकाओं वाले समूहों के आधार पर व्यवसायों में पाया जाता है, उदाहरण के लिए कचरा संग्रहण कर्मचारी, हवाई जहाज के कर्मचारियों और स्तरीकृत समूहों, जो कि 'कुल संस्थानों' में रहते हैं और काम करते हैं जैसे कि जेलों, अस्पतालों, तेल रिग्स और कुछ होटल जहां श्रमिक उस परिसर में रहते हैं या नजदीक रहते हैं, जिसमें वे काम करते हैं, एक क्षेत्र में समूह गतिविधियों को दूसरों में एकजुटता से प्रबलित किया जाता है ऐसे समूह तब अपने व्यक्तिगत सदस्यों के संसाधनों पर काफी नियंत्रण रखने के लिए आते हैं। एक बार ऐसे समूहों में शामिल होने के बाद, व्यक्ति सदस्यों के रूप में बने रहते हैं।

चौथा, गिद्धों गिद्धों को नौकरियों में पाया जाता है जो स्वायत्तता और चालान करने की स्वतंत्रता प्रदान करते हैं, लेकिन यह स्वतंत्रता एक व्यापक नौकरशाही नियंत्रण के अधीन है जो कामगारों को सामूहिक रूप से मानती है और उन्हें इकाइयों में कार्यरत करता है। इन व्यवसायों में कार्यकर्ता केवल कुछ उद्देश्यों के लिए सहकर्मियों के समूह के सदस्य हैं और वे अलग-अलग और प्रतिस्पर्धात्मक रूप से दूसरों के लिए कार्य कर सकते हैं वे बाज़ के रूप में बाधा से मुक्त नहीं हैं, लेकिन न ही वे गधे के रूप में विवश हैं। समूह भी भेड़िया पैक के रूप में दखलंदाजी और नियंत्रित नहीं है।

गिद्ध कार्यों में बिक्री प्रतिनिधियों और विभिन्न प्रकार के यात्रियों, जैसे चालक-साहसीकर्ताओं, उनके सामूहिक नियोक्ता, आम कार्य आधार और सामान्य कार्य द्वारा एकत्रित रूप से जुड़े हुए हैं, लेकिन जिनके कार्य दिवस के दौरान काफी स्वतंत्रता और विवेक है।

कार्य पर ये विभिन्न प्रकार के धोखा देती हैं, उनकी अपनी विचारधारा, दुनिया और मूल्यों को देखते हैं। वे अपनी विशेष स्थिति का अर्थ समझते हैं और उसके बाद इसके मूल्यों का पालन करते हैं। इस प्रकार भेड़िये मूल्य नियंत्रण, अनुशासन और आदेश हॉक्स मूल्य स्वायत्तता, स्वतंत्रता और स्वतंत्रता गिद्धों को संदिग्ध बाहरी लोगों के रूप में जाना जाता है।

महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि मंगल ग्रह कर रहा है कि यह काम खुद को बड़े पैमाने पर तय करता है कि किस तरह के भ्रष्ट व्यवहार संभव और पसंदीदा हैं इसके अलावा, इनमें से कुछ को समन्वित टीम के काम के साथ समूहों में प्रभावी ढंग से किया जाता है।

काम पर न्याय

बहुत से सीडब्लूबी को पुन: स्थापित करने के न्याय के रूप के रूप में देखा जा सकता है: विभिन्न व्यक्तियों या संस्थानों पर स्वयं का अपना होना। सभी लोगों के पास न्याय के समान कोड नहीं होते हैं, ये अन्याय के प्रति संवेदनशीलता और प्रतिक्रिया में भिन्न हो सकते हैं। फिर भी, सबसे निरंतर, शक्तिशाली और प्रेरक कारणों में से एक लोगों को काम पर प्रतिशोधी काउंटर-उत्पादक व्यवहारों के लिए वितरित करने के लिए वितरण न्याय फिर से स्थापित करना है। निश्चित रूप से निष्पक्षता की अवधारणा बहुत गहरा साइड सीडब्ल्यूबी के दिल में है लोगों को लगता है कि उन्हें अपने असमान वेतन के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए चोरी करना उचित है; तोड़फोड़ "वे वापस लिए भुगतान करता है" दूसरों के लिए वे क्या किया

यदि लोगों का मानना ​​है कि वे (उनके माता-पिता, समूह, पूर्वजों) का गलत व्यवहार किया गया है (उनकी जमीन ली गई है, उनकी गतिशीलता अवरुद्ध है, आम तौर पर पीड़ित है) वे संतुलन को ठीक करने और न्याय को बहाल करने के लिए प्रेरित हैं। न्याय या बल या सीडब्ल्यूबी के माध्यम से न्याय बहाल हो सकता है इसमें अपराधियों को या उनके उत्तराधिकारियों को दंडित करना या चीज़ों का संतुलन बदलना शामिल हो सकता है इस प्रकार यदि आपकी जमीन को "चोरी" करने का उद्देश्य इसे वापस लेने के लिए किया गया था, तो लोगों को कई कृत्यों तक पहुंचाया जाएगा जब तक कि यह हासिल नहीं हो जाता। अनिवार्य रूप से लोगों को न्यायसंगत या अनुचित परिस्थिति बहुत अलग दिखाई देती है, इसके अलावा कुछ दोबारा कृत्य अपराधों से प्रेरित होते हैं, जहां लोगों को उनके अधिग्रहण की स्थिति (वंशानुक्रम के माध्यम से कहना) के रूप में देखते हैं।

न्याय, निष्पक्षता, सम्मान, अधिकार और सुलह यहाँ के उद्देश्यों हैं। अधिक ये भाषणों में होते हैं, व्यक्तियों या समूहों के लेखन अधिक न्याय-उद्देश्य को महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए। जैसा कि हम देखते हैं कि लोगों ने काम पर चोरी तोड़फोड़ के रूप में समझाने के लिए इक्विटी सिद्धांत का इस्तेमाल किया है। निश्चित रूप से न्याय और निष्पक्षता की अवधारणा जो इक्विटी सिद्धांत के दिल में है, सभी लोगों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक है गलत तरीके से व्यवहार किए जाने के बारे में सोचा जा रहा है बदला लेने के लिए एक प्राथमिक प्रेरक है

काम पर 'दुर्व्यवहार' के किसी भी अन्य कारण से, अन्याय का सामना करने वाले लोगों के साथ गलत तरीके से व्यवहार करने और बदला लेने या अन्याय बहाल करने का प्रयास करने वाले लोगों का मुद्दा है। 'अंदरूनी बेईमानी' के मामले में मामला निष्पक्षता बताता है। संगठनात्मक न्याय नामक इस क्षेत्र के शोधकर्ताओं ने, 40 वर्षों के लिए, कथित अन्याय के आर्थिक और सामाजिक-भावनात्मक परिणामों पर शोध किया है। ऐसा करने में, उन्होंने चार संबंधित प्रकार के न्याय के बीच प्रतिष्ठित किया है:

वितरतात्मक न्याय

समानता और इक्विटी जैसे अंतर्निहित या स्पष्ट मानदंडों के अनुसार परिणाम पुरस्कार का आबंटन

प्रक्रियात्मक न्याय

निरंतरता सटीकता, पूर्वाग्रह की कमी, सुधार और प्रस्तुति के काम पर सभी निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में

पारस्परिक न्याय

जिस तरह से लोगों का व्यवहार किया जाता है (यानी, सम्मान, संवेदनशीलता, गरिमा के साथ) जबकि न्याय प्रक्रियाएं लागू की जाती हैं

सूचनात्मक न्याय

सभी न्याय प्रक्रियाओं और वितरण के लिए स्पष्टीकरण की सटीकता, समय और व्यापकता

हालांकि, निष्पक्षता के सामान्य संदर्भ-स्वतंत्र मानदंड, या होना चाहिए, हालांकि हमेशा विशेष मामलों रहे हैं सभी कर्मचारी इंटरैक्शनल न्याय से चिंतित हैं, जो निर्णय निर्माताओं की ओर से प्राप्त पारस्परिक उपचार की गुणवत्ता है। दो विशेषताओं यहां महत्वपूर्ण हैं: सामाजिक संवेदनशीलता, या किस हद तक लोगों का मानना ​​है कि उनका सम्मान गरिमा और सम्मान के साथ किया गया है, और सूचनात्मक औचित्य, या किस हद तक लोगों का मानना ​​है कि उनके पास प्रभावित प्रक्रियाओं के बारे में पर्याप्त जानकारी है

प्रक्रियाएं इसलिए होती हैं क्योंकि एक अच्छी प्रणाली लोगों को दीर्घकालिक दृष्टि लेने के लिए नेतृत्व कर सकती है, दीर्घकालिक लाभ के लिए अल्पकालिक आर्थिक नुकसान के लिए सहिष्णु बन सकता है। अनुसंधान ने कई व्यावहारिक अनुप्रयोगों या संगठनात्मक न्याय के परिणामों का प्रदर्शन किया है। उचित प्रक्रियाओं का उपयोग करना संस्थागत अधिकारियों के कर्मचारियों की स्वीकृति को बढ़ाती है इसके अलावा, स्टाफिंग प्रक्रियाओं (चयन उपकरणों की निष्पक्षता की धारणा) के विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं

काम पर लोग अक्सर विशेष प्रकार के अन्याय की बात करते हैं: अनुचित अभियोग / दोष देना; अनुचित ग्रेडिंग / रेटिंग और / या प्रयास और प्रदर्शन दोनों के लिए मान्यता की कमी; और वादे और समझौतों का उल्लंघन।

कई कारक अन्याय के प्रति लोगों की प्रतिक्रियाओं से संबंधित हैं इसमें गलत कर्ता के इरादों / मन की अवधारणा शामिल है (क्या वे इसे जानबूझकर करते थे और परिणामों के दूरदर्शिता के साथ) इसके अलावा, अपराधियों के औचित्य और माफी एक भूमिका निभाते हैं साथ ही साथ में दूसरों ने अन्यायपूर्ण अधिनियम के प्रति प्रतिक्रिया व्यक्त की। अन्यायकर्मियों और शिकार के बीच के संबंध भी महत्वपूर्ण हैं क्योंकि जैसा कि अन्याय का सार्वजनिक स्वरूप है अन्याय के शिकार अपने आत्मसम्मान को बहाल करना चाहते हैं और अपराधी को "शिक्षित" करना चाहते हैं आम तौर पर वे वापसी या हमले से बदला लेते हैं। हालांकि, स्पष्ट क्या है कि निष्पक्षता और न्याय पर लोगों की धारणा एक शक्तिशाली प्रेरक और लोकतांत्रिक है और अक्सर नकारात्मक प्रतिशोध व्यवहार का एक प्रमुख कारण है।

वहां ऐसे अध्ययन हुए हैं जिन्होंने कर्मचारी को "बदला" का परीक्षण किया है, जिसके फलस्वरूप वे अन्यायपूर्ण व्यवहार को देखते हैं। एक अमेरिकी अध्ययन में लेखकों ने इस बात की दिलचस्पी रखते थे कि श्रमिकों की शिकायत करने के लिए कि वे बंद होने के बाद "गलत तरीके से" समाप्त हो गए थे। उन्होंने यह अनुमान लगाया था कि कैसे कार्यकर्ताओं का मानना ​​है कि उन्हें अपने रोजगार के दौरान परीक्षण किया गया था और समाप्ति में उन्होंने जो शिकायत दर्ज कराई थी, उसके बारे में भविष्यवाणी की थी। इसके अलावा उन्होंने ऐसे दावों का परीक्षण किया क्योंकि शिकायत यह धारणा से संबंधित है कि रोजगार की समाप्ति नियोक्ता की गलती है इसके अलावा, शिकायत और दोष के बीच के रिश्ते सिर्फ उनको छोड़ने के बजाए निकाल दिए गए हैं, उनके अध्ययन से पता चला कि तीन कारक प्रत्यक्ष रूप से प्रासंगिक थे कि क्या लोग मानते हैं कि वे शिकायत करेंगे कि: शिकायत करने पर निष्पक्ष व्यवहार, मामला जीतने की उनकी अपेक्षा, और काम करते समय निष्पक्षता / न्याय की उनकी धारणा।

उन्होंने सहमति व्यक्त की कि 996 नियोजित वयस्कों के साक्षात्कार में शामिल इस अध्ययन के परिणामों में सभी संगठनों के लिए स्पष्ट व्यावहारिक प्रभाव शामिल हैं जिनमें शामिल हैं: कर्मचारियों को अपने रोजगार के दौरान काफी सराहना करते हैं और इस धारणा को बढ़ावा देते हैं कि संगठन न्याय (प्रक्रियात्मक और वितरित) में रुचि रखता है; जब लोग समाप्त हो जाएं तो ईमानदार हों और उन्हें सम्मान और सम्मान के साथ रखें; प्रति व्यक्ति लगभग £ 10,000 की कानूनी बचत में बेरोजगारी के परिणाम के कारणों के बारे में ईमानदार होना; समाप्त होने वाले उन लोगों के सम्मान और आत्म-सम्मान को ऐसी चीजों से बढ़ाया जा सकता है जो संक्रमणकालीन पूर्व छात्र की स्थिति, प्रतीकों / सकारात्मक संबंधों के उपहार और परामर्श प्रदान करता है; पैरवी और विशेष निपटान के तरीकों के माध्यम से मुकदमेबाजी नियंत्रण के प्रयासों में केवल सीमित सफलता है

इसलिए क्या करना है:

चोरी की आम समस्या पर विचार करें क्षेत्र में शोधकर्ता निम्नलिखित की अनुशंसा करते हैं

सबसे पहले, लोगों को पता चले कि यह कैसे असामान्य है यह आदर्श नहीं है: हर कोई इस पर नहीं है। यह एक अल्पसंख्यक है जो इस तरह बेला है। कुछ आंकड़े दें चोर, इसके लिए क्या हैं, अपवाद और एक समूह है जो बर्दाश्त नहीं किया जाएगा।

दूसरा, कुछ "केस स्टडीज" के साथ पकड़े जाने के परिणामों की व्याख्या करें, लेकिन शीर्ष पर न जाएं बर्खास्त दृश्यों के लिए पहली चेतावनी बताएं। अनपेक्षित परिणामों की संभावना से सावधान रहें जहां सज़ा इतनी गंभीर हो जाती है कि यह लोगों को उन राशियों के साथ बड़ा जोखिम लेता है जो वे दावा करते हैं।

तीसरा, सिस्टम और कार्यप्रणाली की व्याख्या करते हैं जिसके द्वारा लोगों को पकड़ा जाता है। उन्हें पता है कि वहां भरोसेमंद और निष्पक्ष तरीके हैं जो कि सिस्टम को हरा देने की कोशिश कर रहे हैं।

चौथा, कुछ घर के कार्यक्रमों का संचालन करते हैं जहां सभी स्तरों पर कर्मचारी कंपनी के नैतिकता के कोड और कैसे, क्यों और क्यों धोखेबाज़ों को निपटा जाना चाहिए। सभी लोगों को शामिल करें: उन्हें पता है कि धोखाधड़ी करने वालों को कंपनी के लिए काम करने वाले हर व्यक्ति की लागत है।

पांचवीं, मुआवजे और लाभ कार्यक्रमों की समीक्षा करें जो आंतरिक और बाहरी इक्विटी को देखते हैं जिसका अर्थ है कि संगठन में अन्य लोगों के साथ "अलग-अलग" लोगों के साथ-साथ विभिन्न संगठनों में समान नौकरियों में काम करने वाले लोग " खर्च धोखाधड़ी को उचित वेतन विभेदकों के मिलान के तरीके के रूप में देखने की अनुमति न दें। कुछ पर्यवेक्षकों ने इसे एक अंधे आँखें बदल दिया क्योंकि वे कर्मचारियों को उन तरीकों से इनाम देने में असमर्थ महसूस करते हैं जो उन्हें उचित और बस लगता है।

कुछ संदर्भ

फ़र्नामम, ए (2014)। बैकस्टैबर्स और बुलीज़ लंदन: ब्लूमस्बरी

फ़र्नामम, ए। और टेलर, जे। (2011)। खराब सेब। बेसिंगस्टोक: पाल्ग्रेव मैकमिलन

ग्रीनबर्ग, जे (1993) न्याय के नाम पर चोरी: कम भुगतान के लिए चोरी प्रतिक्रियाओं के सूचनात्मक और पारस्परिक मध्यस्थों। संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाएं, 54, 81-103

मंगल, जी (2006) व्यावसायिक भ्रष्टाचार में परिवर्तन अपराध, कानून और सामाजिक परिवर्तन, 4455 (4), 283-296

मंगल, जी (1 9 84) काम पर धोखा देती है लंदन: अनविन