अगर व्यवसायों को मानव प्रदर्शन की खेती के लिए एक ही आदत है जैसे कि खेल और कला उद्योग जैसे अन्य प्रदर्शन-आधारित व्यवसायों, काम की दुनिया इससे काफी अलग दिखती है। ऐसा नहीं है कि पर्याप्त प्रयास और अच्छे इरादे नहीं हैं हर्गिज नहीं। व्यवसाय लंबे समय से कर्मचारियों के प्रदर्शन को अधिकतम करने की उम्मीद में भरपूर संसाधनों का निवेश कर रहे हैं और जब तक वे प्रशिक्षण, प्रदर्शन की समीक्षा और प्रोत्साहन प्रदान कर रहे हैं, यह उस तरह का अभिप्राय, अनुदेश और अभ्यास है जब तक कि यह दुख न हो कि वह खेल और कला के निहित है जो नौकरशाही के जन्म के बाद से संगठनों से वंचित नहीं हैं।
तो मंच या क्षेत्र पर प्रदर्शन प्रबंधन का एक ही प्रकार का कार्यस्थल में अनुवाद क्यों नहीं होता? एक शब्द में? बोध। दो में? यह मुश्किल है।
कॉरपोरेट अमेरिका के विपरीत, व्यवसाय जहां लोग जीवित रहने के लिए "प्रदर्शन" करते हैं, कोचिंग को बुरी चीज के रूप में नहीं देखा जाता है, न ही प्रतिक्रिया है। आलोचना को नकारात्मक भी नहीं माना जाता है वास्तव में, कलाकार इस पर भरोसा करते हैं, इसकी प्रशंसा करते हैं, इसे चाहते हैं और इसे लागू करते हैं। क्यूं कर? वे क्या करते हैं पर बेहतर बनने के लिए
संज्ञानात्मक स्तर पर, व्यवसाय इसे प्राप्त करते हैं। लेकिन व्यवहार में, यह पूरी तरह से एक और कहानी है जबकि कंपनियां कर्मचारियों को एक संदेश भेजती हैं कि प्रदर्शन सबकुछ है, यह सबसे अच्छा मिश्रित है, क्योंकि उन्हें यह नहीं पता कि एक ऐसी रणनीति को कैसे निष्पादित करना है जो वे कहते हैं कि वे क्या करते हैं, वे क्या कहते हैं। इसलिए जब यह वास्तव में सामने आता है कि क्या प्रतिभा को आगे बढ़ाने और कौशल को आकार देने के लिए, प्रकृति के संगठन, शर्मीली हैं।
इसके बारे में सोचो। प्रत्येक चाल के लिए एक एथलीट बनाता है, जांच की जाती है और आवश्यक होने पर सुधार किए जाते हैं। या, उदाहरण के लिए एक बैले वर्ग ले लो। नर्तकियों को बताया जाता है कि जब वे कुछ अच्छी तरह से निष्पादित करते हैं और जब वे नहीं करते हैं, उन्हें बुरा नहीं लगाना, लेकिन अगली बार बेहतर प्रदर्शन करने में उनकी मदद करने के लिए। निर्देश ही उपलब्धि के लिए पुल है जो सभी को संतुष्ट करने वाले परिणाम पैदा करता है; कलाकार से, शिक्षक / कोच, दर्शकों के लिए। यह सुधार और प्रगति का एक सरल और सीधा मामला है, जो कि अधिकतर व्यवसायों के लिए उपयुक्त प्रदर्शन के प्रकार की ओर जाता है, लेकिन केवल कुछ प्राप्त करते हैं। इसके बजाय, कॉर्पोरेट अमेरिका में आज भी प्रतिक्रिया मौजूद है, क्योंकि भय, भय और नफरत के लिए कुछ भी।
संगठनों में सबसे अच्छी बात यह कर सकते हैं कि मिथक को दूर करने के लिए शुरू किया गया है कि फीडबैक इसके चारों ओर टिपी नहीं है। एक रणनीति के रूप में परिहार से बचने के लिए केवल यह सुनिश्चित किया जाएगा कि दोनों व्यक्ति और संगठनात्मक क्षमताएं कभी नहीं मिले। तो चाबी पेशेवरों की पुस्तिकाओं से एक पृष्ठ लेना है और उन संस्कृतियों का निर्माण करना है जहां कर्मचारियों को वे अपने बारे में सच्चाई सुनना चाहते हैं, न केवल अपने प्रदर्शन के अच्छे के लिए बल्कि "गेम के अच्छे के लिए भी। "यह कोई छोटा उपक्रम नहीं है, लेकिन एक" पसीने "के लायक है।
एक तीन आयामी दृष्टिकोण:
1. एक व्यक्तिगत परिप्रेक्ष्य से, यह महत्वपूर्ण है कि लोग व्यक्तिगत तौर पर प्रतिक्रिया नहीं लेते हैं इसे सीखने के साधन के रूप में लें।
2. टीम के परिप्रेक्ष्य से, प्रबंधकों को प्रदर्शन में सुधार की भावना में कोचिंग की जरूरत है, दोषों या दोषों का नाम न लेने या बदलने की कोशिश करने से वह कौन है जो वह है इसे निर्देश के साधन के रूप में प्रयोग करें।
3. संगठनात्मक परिप्रेक्ष्य से, कंपनियों को उन लोगों को पहचानने और उन्हें इनाम देने की जरूरत है जिनके पास रचनात्मक प्रदर्शन प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने के लिए खुले रहने का साहस है। प्रतिभा को विकसित करने और प्रदर्शन को प्रबंधित करने का एक तरीका के रूप में इसे शोषण करें।
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