आपकी सुनवाई और सशक्तिकरण में सुधार के पांच कदम

क्या आप प्रबंधक की गलतफहमी के दोषी हैं?

• जब आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट या टीम आपके पास आती है तो क्या आप जल्द ही बिना पूरी तरह से सुनवाई के कदम उठाते हैं?
• क्या आप गलत दिशा में कदम उठाते हैं, जो कुछ भी पहले से कोशिश कर रहे हैं?
• क्या आप उनकी पहल पर कदम उठाते हैं, अपने सुझावों को बनाम बनाकर उनके विचारों को पहले सुनें?

अगर आपने इनसे उत्तर दिया है, तो आप "प्रबंधक मिस्टेप" का दोषी हैं। तुम अकेले नही हो। एक कार्यकारी कोच और कॉर्पोरेट मनोवैज्ञानिक के रूप में मेरे काम में, हम सभी इस गलती करते हैं और यह भी माता-पिता के रूप में करते हैं हम जानते हैं कि समस्याओं को सुलझाने से डोपामिन की अच्छी खुराक नहीं होने पर प्रबंधकों को लिफ्ट मिलती है। यह समस्याओं को हल करने के लिए अच्छा लगता है, लेकिन हम में से बहुत से पता नहीं है कि प्रबंधक के रूप में हम सभी भारी भार उठा रहे हैं। हम बनाम को हल कर रहे हैं और हमारे लोगों को सही मायने में सोचने और खिंचाव के लिए प्रोत्साहित करते हुए बनाम बना रहे हैं।

आदर्श परिवर्तन

जिन समूहों में मैं नेतृत्व करता हूं, मैं पूछता हूं कि आपको कितने समय लगता है कि प्रत्यक्ष रिपोर्ट आपकी दिशा चाहता है, क्योंकि वे आपके कार्यालय या कक्ष में एक निराशाजनक नज़र आते हैं और आपको एक सवाल पूछते हैं, (प्रबंधक की गलतफहमी के लिए ये सभी संकेत); लेकिन दिशा के बजाय वे अपने स्वयं के विचारों को विकसित करते हैं, जो कि 1/3 या 1/2 बेक किया हुआ है? वे वास्तव में अपने स्वयं के विचारों के लिए सत्यापन नहीं चाहते हैं, न कि आपके दिशा। जब यह सवाल पूछा जाता है, तो ज्यादातर लोग कहते हैं कि 70% या उससे अधिक समय सीधे रिपोर्ट सत्यापन चाहते हैं और दिशा नहीं है। प्रबंधक गलती से सोचता है कि वे अपना दिशा 70% समय या उससे अधिक चाहते हैं। यह दोनों के लिए एक डिस्कनेक्ट और खो अवसर पैदा करता है!

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प्रत्यक्ष रिपोर्ट आसानी से अनसुनी, अविवेकीपूर्ण, अपमानित महसूस कर सकती है क्योंकि मैनेजर जल्दी ही इसे सीधे रिपोर्ट करने का मौका बताता है कि वह क्या करना है और बहुत मददगार है। नतीजतन प्रत्यक्ष रिपोर्ट कम लगे हुए हैं। यह प्रक्रिया भी सहयोगियों और परिवार के साथ घर पर भी हो सकती है।

नेता कैसे जान सकता है कि प्रत्यक्ष रिपोर्ट वास्तव में उनसे क्या चाहती है, ताकि वे सुनकर प्रभावी ढंग से जवाब दे सकें?

मैं आपको कैसे सुनूं? अधिक व्यापक रहें

• फिर से डुप्लिकेट?
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• प्यार और रिश्ते निर्भरता में मस्तिष्क की भूमिका
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• कट्टर ध्रुवीकरण की उदासी

क्या आपको ज़रूरत है?

• उतारना
• जानकारी
• मान्यकरण
• विचार
• दिशा

तंत्रिका विज्ञानियों ने हमें बताया कि ध्यान और फ़ोकस के साथ मस्तिष्क में परिवर्तन होता है। डैनियल गोलेम लिखते हैं "हमारा ध्यान घेराबंदी के अंतर्गत है।" तो कैसे नेता सुने और उचित ध्यान केंद्रित कर सकते हैं ताकि वे सीधे रिपोर्ट दे सकें कि वे वास्तव में क्या चाहते हैं और बेहतर उन्हें सशक्त बना सकते हैं।

डायरेक्ट रिपोर्ट्स और सहकर्मियों को मदद कर सकता है कि नेता प्रत्येक इंटरेक्शन में उनसे क्या चाहते हों, उन्हें मदद करता है। VIVID मॉडल में लगभग 9 0% शामिल होता है जो सीधे रिपोर्ट या सहयोगी अपने मालिक से चाहते हैं लेकिन आमतौर पर स्पष्ट नहीं किया जाता है। इससे बॉस उनकी सुनने और सशक्त बनाने में अधिक प्रभावी हो सकता है। जैसा कि आप ये पढ़ते हैं, इस पर प्रतिबिंबित करें कि इससे आपकी प्रतिक्रिया के लिए अलग-अलग और बेहतर सुनने में मदद मिलेगी या नहीं।

हमारे पास कई अधिकारियों हैं जो VIVID का उपयोग सीधे सीधे रिपोर्ट या सहकर्मियों से पूछते हैं, जिनमें से वे चाहते हैं कि उनमें से। एक सीईओ उनके दरवाजे पर चौखट है क्योंकि दिन के दौरान लोगों की जरूरत होती है।

वेंट: अक्सर लोग उकसते हैं लेकिन कहते हैं, "मुझे ऐसा करने की आवश्यकता है ताकि आपको पता हो कि यह क्या हो रहा है, लेकिन मैं इसे समझ दूं।" एक वाक्य में कोई संदेह नहीं है और मालिक सुन सकता है कि वह प्रत्यक्ष रिपोर्ट या सहयोगी है शिकायत कर रहे हैं और हमेशा उनकी समस्याओं के साथ उन्हें ठीक करने के लिए आने के लिए। गलत धारणाएं बनती हैं जो व्यक्ति की उनकी समीक्षा को प्रभावित कर सकती हैं। अगर मालिक जानता है कि वे निकलने वाले हैं तो वे अलग-अलग सुन सकते हैं और यदि व्यक्ति बहुत समय तक चल रहा है, तो कह सकते हैं, "क्या आपको अभी भी उतारने की ज़रूरत है?" इससे व्यक्ति को अपना हवा निकाल कर आगे बढ़ने में मदद मिल सकती है इसके बारे में क्या करना है

सूचना: ये ऐसे चीजों के बारे में सरल प्रश्न हैं, जैसे ये कब है, वे क्या खर्च कर सकते हैं, बैठक या समय सीमा कब है?

मान्यकरण: यहां बॉस वास्तव में सीधे रिपोर्ट या सहकर्मियों के विचारों को पूरी तरह से सुन सकते हैं विचारों की योग्यता का मूल्यांकन करते हुए और कैसे व्यक्ति सोच रहा है और समस्या को सुलझाने के तरीके को देखते हुए। यह वार्तालाप एक बेहतर बातचीत है, अपने विचारों को खींच कर और अपने विचारों को अंत तक बॉस के रूप में सहेज रहा है। व्यक्ति को उनके विचारों और योगदानों के लिए सम्मानित, सुना और मूल्यवान माना जाता है हम गैलप क्यू 12 सवालों से जानते हैं, सगाई के मुख्य कारणों में से एक यह है कि लोग प्रश्न का जवाब कैसे देते हैं, "मेरा विचार गिनता है।" जब नेता वास्तव में सुनता और मान्य करता है, तो सगाई और अच्छे विचारों ।

विचार: यह जहां प्रत्यक्ष रिपोर्ट या सहकर्मी मालिक के साथ मंथन करना चाहते हैं क्योंकि उनके विचारों का अच्छी तरह से गठन नहीं किया जाता है और वे "आसपास के विचारों को कूड़ा" करना चाहते हैं।

दिशा : यहां बॉस प्रत्यक्ष रिपोर्ट या सहयोगी को बताता है कि वे क्या करना चाहते हैं। वे उन्हें बताते हैं, "यह मेरी दिशा, निर्णय, आदेश या अनुरोध है।" यह बॉस के लिए आसान है और समस्या की जड़ या गुणवत्ता की गुणवत्ता के बिना किसी प्रत्यक्ष रिपोर्ट या सहयोगी को सुनने के बिना स्वत: प्रतिक्रिया हो सकती है।

अपने प्रबंधकों के गलतफहमी को नियंत्रित करें और इन पांच चरणों या प्रश्नों का इस्तेमाल करके स्पष्ट करें कि आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट या सहकर्मियों ने आपसे अपनी सगाई, सशक्तीकरण और विकास का बेहतर समर्थन करने के लिए क्या कहा है।

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