अब तक, कई लोगों ने गुलाबैन बार के नस्लवादी ट्वीट के बारे में सुना है जो वैलेरी जैरेट, एक प्रभावशाली अफ्रीकी-अमेरिकी वकील है जो राष्ट्रपति ओबामा के वरिष्ठ सलाहकार के रूप में कार्य करता था। काफी स्पष्ट रूप से, बार के बहुत ही सार्वजनिक राजनीतिक विचारों, पिछले आक्रामक बयान और बमबारी व्यक्तित्व पर विचार करते हुए, कुछ लोग आश्चर्यचकित हैं कि वह एक नस्लीय बयान को ट्वीट करेंगे। हालांकि, कई लोगों के लिए आश्चर्य की बात क्या है कि कितनी जल्दी और जिस स्तर पर शीर्ष डिज्नी और एबीसी के अधिकारियों ने अपने जातिवादी ट्वीट को जवाब दिया। घंटों के भीतर, वॉल्ट डिज़्नी के सीईओ रॉबर्ट इगर ने एबीसी के मनोरंजन अध्यक्ष चैनिंग डंजी के एक उद्धरण पर ट्वीट किया, जिसमें कहा गया था, “रोज़ेन का ट्विटर कथन हमारे मूल्यों के साथ घृणास्पद, प्रतिकूल और असंगत है, और हमने अपने शो को रद्द करने का फैसला किया है।” इगर ने ट्वीट में जोड़ा यह बताते हुए, “यहां केवल एक चीज थी, और यह सही बात थी।” मैं मानता हूं कि इस मामले में एबीसी के लिए बार का शो रद्द करना सही बात थी।
हालांकि, एबीसी का निर्णय अन्य संगठनात्मक नेताओं के लिए महत्वपूर्ण प्रश्न उठाता है। बार एकमात्र कर्मचारी नहीं है जिसने कभी सार्वजनिक रूप से एक बड़ा बयान दिया है, और दुख की बात है कि वह आखिरी नहीं होगी (एवरी, वोल्पोन, और होम्स, 2018)। ऐसे में, कई संगठनात्मक नेताओं को आश्चर्य हो सकता है कि अगर उनके कर्मचारी बड़े बयान देते हैं तो उन्हें कैसे जवाब देना चाहिए। हालांकि इन परिस्थितियों के लिए कोई भी “एक आकार सभी फिट बैठता है” और मेरे प्रश्नों के संकेतों को सभी प्रश्नों के बारे में पूछने वाले सभी प्रश्नों की विस्तृत सूची नहीं है, मैं दो महत्वपूर्ण बिंदुओं पर विचार करूँगा कि नेताओं को इस स्थिति में खुद को ढूंढने पर विचार करना चाहिए।
1. संदर्भ की जांच करें।
संदर्भ अत्यंत महत्वपूर्ण है और आकार देता है कि लोग किसी भी दिए गए कार्यक्रम की व्याख्या कैसे करेंगे (जॉन्स, 2006; वीक, 1 99 5)। निस्संदेह, एक बड़े संगठन के रूप में जो योग्यता प्राप्त होती है, वही संगठन या यहां तक कि सामाजिक पहचान समूह के अर्थात् लोगों के बीच भिन्न हो सकती है, जो हमेशा इन परिस्थितियों (होम्स, व्हिटमैन, कैंपबेल, और जॉनसन, 2016) की जटिलता को बढ़ाती हैं। नेताओं से खुद से पूछना चाहिए, “किसने बयान दिया और इस मुद्दे के आसपास उस व्यक्ति का काम और / या व्यक्तिगत इतिहास क्या है?” “क्या व्यक्ति एक समूह या आउट-समूह सदस्य है?” “स्थिति, शक्ति का इतिहास क्या है गतिशीलता, और बयान द्वारा लक्षित सदस्य के पहचान समूह के लक्षित समूह के उत्पीड़न और बयान देने वाले सदस्य के पहचान समूह? “” क्या सेटिंग में कहा गया था? “” क्या, अगर कोई है, इरादों से इरादे की पहचान की जा सकती है जिस व्यक्ति ने बयान दिया था? “” इस सामाजिक पहचान समूह का संदर्भ देते समय लोगों से अपेक्षित सामान्य मानदंड क्या हैं? “” आपके संगठन के लिए संभावित कार्रवाइयां क्या हैं जो आप ले सकते हैं? “सबसे तेज़ उदाहरण जो मैं दे सकता हूं इस बिंदु को हाइलाइट करें, जब समूह और आउट-ग्रुप के सदस्य एन-शब्द (रासियो-जातीय पहचान समूह), बी-शब्द (लिंग पहचान समूह), और एफ-शब्द का उपयोग करते हैं, तो विभिन्न प्रभाव, व्याख्याएं और परिणाम होते हैं। (यौन अभिविन्यास पहचान समूह)। बेशक, उदाहरण विवादास्पद epithets तक ही सीमित नहीं हैं। उदाहरण के लिए, एथलीटों (इन-ग्रुप सदस्यों) के लिए आम तौर पर “अच्छा काम करने” के लिए खेल में बट पर एक-दूसरे को पॅट करने के लिए आम बात है, लेकिन अगर रिपोर्टर (आउट-ग्रुप सदस्य) ने उन लोगों को धक्का दिया तो यह अत्यधिक आक्रामक और विवादास्पद होगा साक्षात्कार के बाद “अच्छे काम करने” के लिए अपने बट पर एक ही एथलीट। संदर्भ मायने रखता है।
2. अपने लक्ष्य की पहचान करें और संगठनात्मकता की तलाश करें।
संगठनों में अक्सर उदार मूल्यवान मूल्य होते हैं, लेकिन अक्सर उन्हें लागू करने में कम पड़ते हैं (ग्रूइस, स्टीवर्ट, गुडस्टीन, बिंग, और विक्स, 2008)। यह व्यक्तियों के लिए भी सच है। विशिष्ट मूल्यों को हाइलाइट करता है कि एक संगठन या व्यक्ति क्या मानता है, इसका समर्थन करता है, समर्थन करता है और मूल्य देता है। संगठनों के लिए आम espoused मूल्यों में “विविधता या सुरक्षा” या “पर्यावरण के अनुकूल या धर्मार्थ” होने की अपनी प्रतिबद्धता शामिल है। आम तौर पर लोगों का कहना है कि उनमें निष्पक्षता, विविधता, ईमानदारी और वफादारी शामिल है। जबकि ज्यादातर लोग संगठन के (और अन्य लोगों) को इन ऊंचे espoused मूल्यों को व्यक्त करने की उम्मीद करते हैं, सच्चाई यह है कि बहुत से लोग कुछ कार्यों को माफ कर देंगे या अनदेखा करेंगे जो किसी के इच्छुक मूल्यों के साथ गलत तरीके से ग़लत हैं। उदाहरण के लिए, आपको किसी भी एयरलाइन या कार कंपनी को खोजने के लिए कड़ी मेहनत की जाएगी जो सुरक्षा के रूप में सुरक्षा को नहीं मानती है। लेकिन आपदाजनक परिणामों के साथ कई दस्तावेज उदाहरण हैं जिन्हें हम इंगित कर सकते हैं कि एयरलाइन और कार कंपनियों के अधिकारियों ने निर्णय लिया था कि उन्हें पता था कि वे अपने विमान या वाहनों की सुरक्षा से समझौता करेंगे। फिर भी, कई संगठन इन दुर्भाग्य से बचते हैं। इसी तरह, बहुत से लोग नस्लवाद को अस्वीकार करते हैं और विविधता में गहरी मान्यताओं को व्यक्त करते हैं, फिर भी इन espoused मूल्यों के साथ असंगत कार्यों में संलग्न हैं। उदाहरण के लिए, कई लोग पेशेवर और गैर-पेशेवर टीमों और संगठनों का गर्व से समर्थन करते हैं और उन्हें संरक्षित करते हैं जो मूल अमेरिकियों के उपयोग को मास्कॉट या टीम के नाम के रूप में उपयोग करते हैं या स्वीकार करते हैं, जो नस्लवादी है और एक कारण है कि मूल अमेरिकियों और उनके समर्थक लड़ रहे हैं दशकों के लिए अंत (मोया-स्मिथ, 2014)।
इन मुद्दों से निपटने वाले नेताओं को यह पता होना चाहिए कि उनके लक्ष्य क्या हैं और उनके साथ मिलकर कार्यवाही करें। कई बार ये मुद्दे संगठनों के लिए प्रतिस्पर्धी लक्ष्यों को प्रभावित करते हैं, इसलिए नेताओं को दूसरों पर कुछ लक्ष्यों को प्राथमिकता देने की आवश्यकता होती है। जबकि एबीसी के फैसले से उन्हें महत्वपूर्ण राजस्व मिल सकता है, बार के शो को रद्द करने का उनका निर्णय कंपनी के अस्तित्व और न ही इसकी समग्र प्रतिस्पर्धी स्थिति को धमकाता है। यह स्टारबक्स के लिए भी एक मामला है, जो हाल ही में एक दौड़ से संबंधित स्थिति में उलझा हुआ था और उपायों को अपनाने के जवाब में जवाब दिया गया जिसके परिणामस्वरूप कंपनी संभावित राजस्व में लाखों लोगों को खो देगी। यद्यपि लाभ को अधिकतम करना एक आम लक्ष्य है, लेकिन इन कंपनियों ने अपने इच्छुक मूल्यों को लागू करने के अपने लक्ष्य को प्राथमिकता देने के लिए विलासिता का चयन किया है। दरअसल, रोज़ाना को रद्द करने का एबीसी का निर्णय अपने कर्मचारियों और आम जनता को एक मजबूत संकेत भेजता है कि अपने कर्मचारियों द्वारा किए गए नस्लीय बयान गंभीर परिणामों से मिलेगा। लेकिन उन संगठनों के बारे में क्या जो दिवालिया हो सकते हैं या उनकी प्रतिस्पर्धी स्थिति से गंभीरता से समझौता कर सकते हैं? क्या उन्हें सलाह दी जानी चाहिए कि एबीसी और स्टारबक्स जैसी कंपनियां अपने कर्मचारी (ओं) द्वारा नस्लीय कार्रवाई के जवाब में हों? उत्तर है, यह निर्भर करता है। यहां नेताओं को खुद से पूछने की जरूरत है: “हम किस लक्ष्य को प्राथमिकता दे सकते हैं?” “दूसरों पर कुछ लक्ष्यों को चुनने की संपार्श्विक क्षति क्या होगी?” “हम किस प्रकार के सिग्नल भेजना चाहते हैं?” “क्या हम चाहते हैं इस क्रिया / निर्णय के साथ एक प्राथमिकता निर्धारित करने के लिए? “हालांकि यह हमेशा किसी के इच्छुक मूल्यों को लागू करने के लिए प्रशंसनीय हो सकता है, यह हमेशा सबसे बुद्धिमान या व्यावहारिक बात नहीं है। स्पष्ट होने के लिए, यह अहसास किसी भी बुरे व्यवहार को उचित ठहराने के लिए संगठन या लोगों को मुक्त शासन नहीं देता है, जिसे वे अपने सभी मूल्यों में शामिल करना चाहते हैं या शेड करना चाहते हैं। इसका मतलब यह है कि दुनिया जटिल है और लोगों को अक्सर कठिन निर्णय लेना पड़ता है, और कभी-कभी, ये निर्णय उनके इच्छुक मूल्यों के साथ असंगत हो सकते हैं।
आज, पहले से कहीं अधिक, संगठनों द्वारा किए गए कार्यों और पहचान-आधारित मुद्दों की बात करते समय उनके पास प्रतिक्रियाएं कर्मचारियों और आम जनता द्वारा अत्यधिक जांच की जाती हैं। यह संगठनों के लिए हिस्सेदारी को बहुत बढ़ाता है और नेताओं को याद दिलाना चाहिए कि जो एक महत्वपूर्ण हितधारक है और नहीं, उसे बिजनेस स्कूलों में आमतौर पर पढ़ाए जाने की तुलना में अधिक व्यापक रूप से देखा जाना चाहिए। जो नेता इन विवादास्पद पहचान-आधारित परिस्थितियों में खुद को पाते हैं उन्हें अपने संदर्भ की जांच करनी चाहिए और अपने लक्ष्य की पहचान करनी चाहिए और एक साथ जवाब देना चाहिए।
संदर्भ
एवरी, डीआर, वोल्पोन, एसडी, और होम्स IV, ओ। (2018)। संगठनों में नस्लीय भेदभाव। एजे कोलले और ईबी किंग (एड्स) में, द ऑक्सफोर्ड हैंडबुक ऑफ वर्कप्लेस भेदभाव (पीपी। 89-10 9)। न्यू योर्क, ऑक्सफ़ोर्ड विश्वविद्यालय प्रेस। http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
ग्रुइस, एमएल, स्टीवर्ट, एसएम, गुडस्टीन, जे।, बिंग, एमएन, और विक्स, ए। सी। (2008)। संगठनों में मूल्य अधिनियम: एक बहु-स्तर परीक्षा। जर्नल ऑफ मैनेजमेंट (वॉल्यूम 34)। http://doi.org/10.1177/0149206308318610
होम्स IV, ओ।, व्हिटमैन, एमवी, कैंपबेल, केएस, और जॉनसन, डीई (2016)। सामाजिक पहचान खतरे की प्रतिक्रिया की खोज। समानता, विविधता और समावेशन: एक अंतर्राष्ट्रीय जर्नल, 35 (3), 205-220। http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
जॉन्स, जी। (2006)। संगठनात्मक व्यवहार पर संदर्भ का आवश्यक प्रभाव। प्रबंधन अकादमी अकादमी, 31 (2), 386-408।
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वीक, केई (1 99 5)। संगठनों में सेंसमेकिंग। हजार ओक, सीए: ऋषि।
