बेस्ट हायरिंग, नॉट जस्ट हू सीम्स बेस्ट

कुछ कमजोर आवेदक महान दिखने के लिए बड़ी लंबाई में जाते हैं।

स्रोत: पिक्साबे

एक करियर काउंसलर के रूप में, जिन्होंने हजारों नौकरी चाहने वाले ग्राहकों के साथ काम किया है, मैं बहुत से ईमानदार लोगों से प्रभावित हुआ हूं और बहुत से ऐसे लोग हैं जो अपनी नौकरी की खोज में बेईमानी करने को तैयार हैं। यदि वे अपने से अधिक वांछनीय हैं, तो उन्हें फिर से शुरू करने, कवर पत्र और साक्षात्कार के लिए बाहर-बाहर झूठ नहीं करने पर अतिरंजना करने के लिए तैयार हैं।

सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया है कि आधे लोग अपने फिर से शुरू होने पर झूठ बोलते हैं। और समस्या बढ़ती जा रही है: हायरराइट की 2017 की रिपोर्ट के अनुसार, 85 प्रतिशत नियोक्ताओं ने केवल पांच साल पहले 66 प्रतिशत से शुरू होने वाले आवेदकों को पकड़ा।

• अपराध के लिए आदी?
• दवा सहायता उपचार अच्छा या बुरा है?
• मुझे अपने बच्चे की पहली नियुक्ति में क्या लाना चाहिए?
• ऑटिज्म ऐज़ टाइम-ट्रैवल: गुलिवर्स रिटर्न
• सुधार मनोचिकित्सा: असामाजिक व्यक्तित्व विकार

मुझे ईमानदार, उच्च-गुणवत्ता वाले नौकरी चाहने वाले के लिए खेद है जो ऐसे आवेदकों को नौकरी खो देता है, और नियोक्ताओं और सहकर्मियों के लिए खेद है जो किसी व्यक्ति से कम सक्षम और कम ईमानदार व्यक्ति से दुखी होते हैं जो वे अन्यथा नौकरी पर रखते हैं।

इसलिए, यहां मैं कुछ सुझाव देता हूं कि कैसे नियोक्ता ईमानदार और उच्च गुणवत्ता वाले नौकरी तलाशने वाले को बाहर निकाल सकते हैं।

उन लोगों से भर्ती करें जिन्हें आप जानते हैं और सम्मान करते हैं। हर उस व्यक्ति को नौकरी का विवरण भेजें जिसका आप सम्मान करते हैं जो किसी को अच्छा बताने में सक्षम हो सकता है। स्पष्ट करें कि आप एक ऐसे व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं जो काम पर उत्कृष्ट होगा। सम्मानित सहकर्मियों और दोस्तों द्वारा आपके लिए संदर्भित लोग कुछ अजनबी लोगों की तुलना में गुणवत्ता के होने की संभावना रखते हैं जो आपके विज्ञापन का जवाब देते हैं।

• अमेरिका के इतिहास में सबसे दिलचस्प नौकरी का साक्षात्कार
• काम पर बुरा व्यवहार समझा
• बलात्कार के आरोप
• स्व-विश्वसनीय बच्चे उठाएँ
• Kavanaugh के कैलेंडर स्पष्ट रूप से क्या दिखाते हैं

विशिष्टता ईमानदारी को सुनिश्चित करने में मदद करती है। कवर पत्रों और रिज्यूमे की समीक्षा करने में, उपलब्धियों की विशिष्टता देखें। उदाहरण के लिए, कई उम्मीदवार अपने पिछले नियोक्ताओं को बचाने या अर्जित करने का दावा करते हैं, ताकि यदि आप ऐसे सभी दावों को जोड़ते हैं, तो यह सकल घरेलू उत्पाद को पार कर जाएगा। तो कवर पत्रों और रिज्यूमे की तलाश करें जो विशिष्ट बनाते हैं कि उन्होंने कैसे पूरा किया। यह भी जांच लें कि नौकरी के लिए साक्षात्कार में। उदाहरण के लिए, “आपके रिज्यूमे ने कहा ‘मैंने एक पहल शुरू की, जिससे कंपनी को $ 348,000 की बचत हुई।” क्या आपने मेरे साथ कदम से कदम मिला कर कदम रखा? ”आप एक प्रश्न के साथ अनुवर्ती कर सकते हैं जो उम्मीदवार के उत्तर की जांच करता है। इतना ही नहीं, आवेदक की सत्यता को निर्धारित करने में मदद करेगा, यह पिछली नौकरी पर व्यक्ति के प्रदर्शन में एक खिड़की प्रदान करेगा।

रिज्यूमे की जानकारी सत्यापित करें। जैसा कि उल्लेख किया गया है, कई रिज्यूमे में अतिरंजना या एकमुश्त झूठ होता है: कहते हैं कि जब वे कार्यरत नहीं थे, उदाहरण के लिए, एक सलाहकार होने का दावा करते हुए जब वास्तव में बेरोजगार, झूठा दावा डिग्री या उच्च GPA, या अतिशयोक्तिपूर्ण कार्यस्थल की उपलब्धियों का दावा करते हैं। आपके शीर्ष फाइनलिस्ट के लिए, आमतौर पर यह देखने के लिए पृष्ठभूमि की जाँच करने वाली फर्म को काम पर रखने के लायक है कि किसी भी कानूनी प्रतिबंध, व्यक्ति के आपराधिक रिकॉर्ड और शायद क्रेडिट इतिहास के अधीन, फिर से शुरू में क्या कहा गया है।

जांच संदर्भ। उम्मीदवार के दिए गए संदर्भों से परे जाएं। यहां तक ​​कि कमजोर उम्मीदवार आमतौर पर कुछ लोगों को उनकी प्रशंसा करने के लिए तैयार पाते हैं। यदि उम्मीदवार सबसे हालिया पर्यवेक्षक को सूचीबद्ध नहीं करता है तो विशेष रूप से सावधान रहें। लेकिन अगर वह करता है, तो आप यह नहीं मान सकते कि यह उनका सच्चा बॉस है। मेरे पास क्लाइंट्स मुझसे पूछते हैं कि मुझे कैसा लगा कि उनका रोमांटिक पार्टनर उनके पिछले बॉस होने का दिखावा करता है। इस तरह के धोखे से बचने के लिए, अंतिम उम्मीदवार (उम्मीदवारों) से उनके तत्काल पर्यवेक्षक का नाम पूछें। फिर पिछले नियोक्ता के सामान्य फोन नंबर पर फोन करें और पर्यवेक्षक से जुड़े रहने के लिए अपनी डायल-बाय-नाम निर्देशिका का उपयोग करें। यदि निर्देशिका कहती है, “ऐसा कोई व्यक्ति नहीं है,” इसका मतलब यह नहीं है कि आपका उम्मीदवार झूठ बोलता है। बॉस संगठन छोड़ सकता था। तो लिंक्डइन पर, उस व्यक्ति का नाम और संगठन दर्ज करें, और आप आमतौर पर अपने वर्तमान नियोक्ता को पाएंगे, और इसे फोन करेंगे। यदि वह व्यक्ति वहां भी नहीं है, तो उम्मीदवार से पूछें कि समस्या क्या हो सकती है।

जब आप पिछले पर्यवेक्षक या फोन पर अन्य संदर्भ प्राप्त करते हैं, तो ध्यान रखें कि नियोक्ता की नीति केवल यह बताने के लिए हो सकती है कि क्या कर्मचारी ने वहां काम किया था और क्या वह स्वेच्छा से छोड़ दिया था। अक्सर, कहा जा रहा है कि वह स्वेच्छा से छोड़ दिया जाना एक अच्छा संकेत नहीं माना जा सकता है – एक गंभीर बातचीत के हिस्से के रूप में, यहां तक ​​कि एक कमजोर कर्मचारी भी कभी-कभी एक मुकदमे की धमकी दे सकता है – मजबूत-एक नियोक्ता को कर्मचारी को यह कहने के लिए सहमत होने में सहमत है कि कर्मचारी ने स्वेच्छा से छोड़ दिया है । लेकिन उस पत्थर की स्थिति में भी, आप अक्सर यह महसूस कर सकते हैं कि संदर्भ के स्वर से कर्मचारी कितना अच्छा था: “हाँ, उसने यहाँ काम किया और स्वेच्छा से छोड़ दिया” एक मोनोटोन में कहा कि कुछ बहुत अलग है, अगर उत्साहित उत्साह के साथ कहा जाए ।

यदि आप भाग्यशाली हैं, तो पिछले नियोक्ता या सहकर्मी आपके साथ बात करेंगे। समझाएं कि आप एक महत्वपूर्ण पद के लिए भर्ती कर रहे हैं। ( इसे संक्षेप में बताएं।) फिर कहते हैं, “मैं वास्तव में किसी को उत्कृष्ट नौकरी देना पसंद करूंगा। क्या आपको लगता है (उम्मीदवार का नाम डालें) होगा? ”

एक अन्य रणनीति किसी कर्मचारी के बारे में कुछ भी कहने के लिए नियोक्ताओं की अनिच्छा से बचती है। आधा दर्जन संदर्भों के लिए अपने अंतिम उम्मीदवारों से पूछें। घंटे बाद सभी छह फोन। वॉइस-मेल छोड़ें: “मैं एक महत्वपूर्ण स्थान भरने की कोशिश कर रहा हूं जिसके लिए आपको ( आपके द्वारा खोज की जा रही प्रमुख क्षमताओं और विशेषताओं को सम्मिलित करना) की आवश्यकता है । अगर आपको लगता है ( उम्मीदवार का नाम डालें) काफी अच्छा होगा, तो मैं वास्तव में अच्छा होगा। अपने फोन वापस करने की सराहना करते हैं। यदि नहीं, तो कोई ज़रूरत नहीं है। ”जब तक आपको कम से कम तीन छह कॉल-बैक नहीं मिलते, तब तक सावधान रहें।

टेकअवे

प्रबंधन पर पुस्तकें और लेख इस अनुरूप हैं कि बुद्धिमानी से काम पर रखना एक प्रबंधक और नेता का सबसे महत्वपूर्ण कार्य हो सकता है। ये टिप्स आपको किराए पर लेने में मदद कर सकते हैं, न कि सबसे अच्छा दिखने वाला, बल्कि सबसे अच्छा।