नई शोध से पता चलता है कि वास्तव में कर्मचारी मान्यता मामले क्यों हैं

ज्यादातर लोगों ने कुछ समय के लिए प्रबंधन के बारे में सोचा है कि कर्मचारी मान्यता प्राप्त होने की सराहना करते हैं और यह प्रदर्शन में एक महत्वपूर्ण अंतर है।

लेकिन यह हमेशा अच्छा होता है कि डेटा को 'नरम' अंतर्ज्ञान का समर्थन करने के लिए कठिन डेटा मिलना और यह भी अच्छा हो जब उस डेटा को हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के रूप में एक प्रबंधन स्रोत के रूप में व्यापक रूप से सम्मानित किया जाता है।

स्रोत: विकिमीडिया कॉमन्स

यही वजह है कि डेविड स्टर्ट द्वारा मुझे एक महान बॉस बनने के लिए सबसे आसान चीजें आप को पढ़ना चाहते हैं। ओसी टान्नर के श्री स्टर्ट ने इस नवम्बर के आलेख में (या मुझे कहना चाहिए कि उनका डेटा इस मामले को बना देता है) यह मान्यता सिर्फ एक सीमांत "अच्छे-से-बढ़िया" नहीं है, बल्कि एक मौलिक अंतर निर्माता जो हो सकता है एक कर्मचारी के बीच निर्णायक कारक जो नौकरी में खुश या नाखुश है – और इसलिए, अक्सर, उत्पादक या अनुत्पादक

एचबीआर आलेख के कुछ प्रमुख टुकड़ों के मुख्य बिंदु प्रेरक रूप से करते हैं

• एक मालिक अपने स्वयं के आवाज़ की आवाज से नशा है
• 5 नई, लघु मानसिकता क्रियाएँ
• एक एंटीडप्रेसेंट के रूप में कॉफी: इसकी पेशेवरों और विपक्ष
• तैयारी और एक्सेल पर प्रक्रिया रोकें
• गहरी तेज हो रही है

– "10 कर्मचारियों में से सात जो रिपोर्ट करते हैं कि उनके पर्यवेक्षकों से उनकी कुछ प्रशंसा हुई है, वे कहते हैं कि वे अपनी नौकरी से खुश हैं इस मान्यता के बिना, केवल 39% का कहना है कि वे संतुष्ट हैं। "

– "एक नया नेता कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि में तत्काल बढ़ावा बढ़ा सकता है – 31 प्रतिशत अंकों से – केवल उन लोगों को पहचानने के द्वारा जिन्हें अपने वरिष्ठ अधिकारियों से कोई प्रशंसा नहीं मिली है।"

श्री स्टर्ट ने पिछले साल से एक और अध्ययन का हवाला देते हुए दिखाया है कि उनके संगठन की "मजबूत पहचान प्रथाओं, 87% अपने प्रत्यक्ष प्रबंधक के साथ एक मजबूत संबंध महसूस करते हैं।" यह आंकड़ा 51% तक तेजी से घटता है, जो उन लोगों की कमी की रिपोर्ट करते हैं उनकी कंपनियों में मान्यता यह आंकड़ा प्रबंधक-कर्मचारी संबंधों के मध्य महत्व को मजबूत करता है। या, एक और रास्ता डालें, यह पुरानी कारोबारी कहावत का समर्थन करता है, लोग प्रबंधकों को छोड़ते हैं, न कि कंपनियां।

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लागतों में कुछ भी नहीं, थोड़े समय लगता है – इस डेटा के बारे में मेरी अपनी भावनाएं, और प्रबंधन के दशकों के बाद कर्मचारी पहचान के व्यापक मुद्दे हैं?

मैं और अधिक सहमत नहीं हो सकता मान्यता एक भावनात्मक अंतर निर्माता है अधिकांश कर्मचारियों को मान्यता के लिए भूख लगी है और उन्हें प्राप्त होने पर इसका महत्व मिलता है। इसके विपरीत, जब वे नहीं करते हैं, तो उन पर कुत्तों का शिकार होता है। वे सोचते हैं: क्या मैं वास्तव में एक अच्छा काम कर रहा हूं? मुझे लगता है कि मैं नहीं हूँ …

मुझे यह भी आश्वस्त है कि सबसे महत्वपूर्ण तरह की पहचान किसी भी विस्तृत कंपनी कार्यक्रम का शायद ही कभी हिस्सा है। यह एक प्रबंधक से अपने कर्मचारी को वास्तविक, निष्पक्ष, व्यक्तिगत संचार है

दूसरे शब्दों में, सबसे प्रभावी मान्यता लागत कुछ भी नहीं है और थोड़ा समय लेता है यही वजह है कि इस संबंध में अपनी खुद की प्रबंधन पद्धतियों का मूल्यांकन करते समय कंपनियों को हमेशा विचारशील होना चाहिए। प्रबंधन प्रभावशीलता को बढ़ावा देने के लिए यह आसान और सस्ती तरीका है

यह अंतर्दृष्टि इतना बुनियादी लगता है, यह सिर्फ सामान्य ज्ञान है यही कारण है कि इसके पीछे हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू का सड़क श्रेय उत्कृष्ट है।

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विक्टर टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक प्रकार एक विश्व में अग्रणी सफलतापूर्वक (प्रेंटिस हॉल प्रेस)।

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