टीम प्रदर्शन को मापना

"टीम" की शक्ति सहज है-अरस्तू ने कहा कि यह सबसे अच्छा है: पूरे भागों के योग से अधिक है। लेकिन जब वास्तविक जीवन स्थितियों की बात आती है, तो हम में से बहुत से उच्च निष्पादन टीमों के लाभकारी प्रभाव को सटीक रूप से मापने के लिए कड़ी मेहनत की जाती है- खासकर बोर्डिंग-पर संगठनात्मक परिणामों से अध्यक्षता में।

लेकिन हम वहां जा रहे हैं 1,000 से ज्यादा बोर्ड निर्देशकों और वरिष्ठ स्तर के अधिकारियों की प्रतिक्रियाओं के आधार पर मेरी पीएचडी अनुसंधान ने बोर्डों और संगठनात्मक परिणामों पर कार्यकारी दल के प्रत्यक्ष और मापनीय प्रभाव की पुष्टि की। मेरे अनुसंधान के परिणामस्वरूप तैयार किए गए मूल्यांकन उपकरण में से एक- टीम इंटेलिजेंस या टीमों के "टीक्यू" को निर्धारित करता है, और टीमों को संगठनात्मक परिणामों पर ही न केवल प्रभाव का निर्धारण करता है, लेकिन 15 महत्वपूर्ण टीम विशेषताओं के खिलाफ मिसाइल के विशिष्ट क्षेत्रों का निर्धारण करता है।

यवापई मानवीय सोसायटी (वाईएचएस) ने हाल ही में मूल्यांकन उपकरण के साथ अनुभव किया था कि उपकरण कैसे काम करता है, उत्पन्न परिणाम और कैसे वाईएचएस अपने प्रशासन प्रभाव को बढ़ाने के लिए मूल्यांकन निष्कर्षों का उपयोग करेगा।

यवापाई मानवीय सोसाइटी

• नैतिक सहायता के लिए नैतिक सहायता
• मनुष्य से पृथ्वी: आपने मुझे क्यों छोड़ दिया? अनुभूति
• क्या आप खुद के लिए बोलते हैं?
• 4 संकेत है कि कोई भी शायद असुरक्षित है
• अच्छे क्रांतिक विचारकों की महत्वपूर्ण अवस्था क्या है?

वाईएचएस एक गैर-लाभकारी संगठन है जो पालतू जानवरों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण के प्रचार और संरक्षण पर केंद्रित है। संगठन को इस विश्वास में स्थापित किया गया है कि समस्या को माफ़ करने या उसके परिणामों को छिपाने के बजाय "अधिकतर नहीं" नैतिक नीति, पालतू अतिजनन के लिए ज़िम्मेदारी लेने का विषय है। वे न्यू यॉर्क सिटी और व्हाइडेबे द्वीप, डब्लूए द्वारा प्रतिद्वंद्विता की समाप्ति की न्यूनतम दर (1 प्रति 1000 लोगों के लिए 0.6 पशुओं) को प्राप्त करने वाले अमेरिका में नो-मार मानवीय समाजों के एक कुलीन समूह में हैं। यहां तक ​​कि इस प्रभावशाली प्रदर्शन के साथ, बोर्ड का उद्देश्य अगले स्तर तक उनके प्रशासन की प्रभावशीलता को लेना था- और बदले में YHS के प्रदर्शन को बढ़ाया जाता है।

बोर्ड विशेष रूप से महत्वपूर्ण समय पर था क्योंकि वे बोर्ड बढ़ने पर विचार कर रहे थे, और वे सहजता से जानते थे कि उन्हें उम्मीदवार को "फिट" समझने के लिए और अधिक कठोर और उद्देश्यपूर्ण दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। बोर्ड को यह जानकारी थी कि वे उम्मीदवारों के लिए स्क्रीनिंग उम्मीदवारों के अलावा , जिसे वे जानते हैं और धन जुटाने की उनकी क्षमता समझना महत्वपूर्ण है, उम्मीदवारों के व्यवहारिक पहलू और आज तक, कोई भी नहीं जानता था कि वे "व्यवहार" का मूल्यांकन निष्पक्ष मूल्यांकन के रूप में कर रहे थे। और जब वे उम्मीदवारों को स्क्रीन करने के नए तरीके से अवगत हो गए। मेरे अनुसंधान के निष्कर्षों पर कई लेख पढ़ने के बाद- संगठनात्मक सफलता के लिए बोर्डरूम व्यवहार को जोड़ने, एड बोक्स, कार्यकारी निदेशक और स्टीवन सेजेल, बोर्ड के उपाध्यक्ष बाहर पहुंचे। एड "कैसे मेरे लेखों के साथ सामना कर रहे थे, इस आलेख से कैसे प्रभावित हुए और मूल्यांकन के लिए उनके खरीद-इन पाने के लिए उनके साथ लेख साझा किए।"

बोर्ड की टीक्यू का मूल्यांकन करना

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बोर्ड का लक्ष्य संगठन के महत्वपूर्ण काम को जारी करना था, और यह चिंतित था कि उनकी सामूहिक प्रोफ़ाइल को अगले चुनौतियों के अगले स्तर पर लेने के लिए उपयुक्त नहीं था। बोर्ड बढ़ने की उनकी इच्छा के कारण, उन्हें लगा कि उनके बोर्ड के उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए एक अधिक वैज्ञानिक-निष्पक्ष बनाम पक्षपाती-दृष्टिकोण उन्हें नए निर्देशकों को लाने और साथ ही उनकी प्रभावशीलता को सुधारने के तरीके को बेहतर तरीके से प्रबंधित करने की अनुमति देगा। वे बड़ी चुनौतियों का सामना करते हैं जानकारी इकट्ठा करने के लिए, सभी मौजूदा बोर्ड के सदस्यों और उम्मीदवारों ने एक ऑन-लाइन सर्वे पूरा किया। सर्वेक्षण पूरा करने का औसत समय 12.5 मिनट था। डेटा का विश्लेषण किया गया और बोर्ड को प्रस्तुत किया गया, जिसमें तीन मुख्य क्षेत्रों पर ध्यान दिया गया: मौजूदा बोर्ड का टीक्यू, सभी उम्मीदवारों सहित बोर्ड की भविष्यवाणी टीक्यू और सामूहिक बैठे बोर्ड के खिलाफ व्यक्तिगत उम्मीदवारों की एक विस्तृत प्रोफ़ाइल।

वर्तमान बोर्ड टीक्यू

टीक्यू टीम के दो पहलुओं को अनिवार्य रूप से उपाधि देती है: टीम संस्कृति और टीम के परिणाम टीम संस्कृति को परिभाषित करता है कि टीम की क्षमता प्रभावी रूप से मुद्दों पर चर्चा, जानकारी साझा करने और समाधान उत्पन्न करने के लिए स्वस्थ गतिशील उत्पन्न करने की क्षमता है। टीम के परिणामों की टीम की व्यक्तिगत टीम के सदस्य के कौशल का लाभ उठाने, गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करने, अभिनव होना और सकारात्मक सामुदायिक मानसिकता की क्षमता के द्वारा भविष्यवाणी की जाती है। उपकरण शक्तिशाली है क्योंकि यह टीम संस्कृति के लिए आत्मनिर्भर है, और टीम प्रभावशीलता के लिए मानक का उपयोग करता है

टीम गतिशील गुणवत्ता

यह आकलन समय में दो बिंदुओं को कैप्चर करता है-जिस तरह से आज है, और जिस तरह से टीम के सदस्यों का मानना ​​है कि उन्हें सफल होने के लिए भविष्य में होना चाहिए। नीचे दिया गया चार्ट YHS पर वर्तमान निदेशकों के साथ गतिशील गुणवत्ता प्रोफ़ाइल प्रदान करता है। ग्राफ दिखाता है कि गतिशील गुणवत्ता के अधिकांश गुणों के लिए, वर्तमान और वांछित के बीच का अंतर छोटा है, और यह कि टीम गतिशील गुणवत्ता के वांछित स्तर के करीब काम कर रही है। तीन क्षेत्रों जहां अंतराल 10% से अधिक है, खुलेपन, सगाई और सक्रिय सुनवाई के लिए है अंतराल को मापने के अलावा, हमने प्रतिक्रिया प्रवृत्तियों को समझने और व्यक्तिगत उत्तरदाताओं के बीच किसी भी बड़े भिन्नता की सूचना देने की प्रतिक्रियाओं में किसी भी विचरण का विश्लेषण किया। वाईएचएस के लिए, जवाब 1 मानक विचलन के भीतर अच्छी तरह से संकुचित थे।

यह ग्राफ 6% के कुल अंतर के साथ एक स्वस्थ गतिशील गुणवत्ता दिखाता है। (उच्च और निम्न टीक्यू के बीच टिपिंग बिंदु जब 12% या उससे अधिक का अंतर होता है)। निष्कर्ष यह है कि किसी भी निदेशक को वे इस स्वस्थ टीम की गतिशील गुणवत्ता का समर्थन करने की ज़रूरत हैं।

बोर्ड के उम्मीदवारों से प्रतिक्रियाओं को शामिल करने के लिए बोर्ड पर निम्न ग्राफ प्रोजेक्ट दिए जाएंगे। आप देखेंगे कि समग्र अंतर 4% से कम है, लेकिन इसका कारण यह है कि उम्मीदवारों के पास कई टीम विशेषताओं के लिए कम आकांक्षा है। यह कि सभी उम्मीदवारों को शामिल करके टीम गतिशील की गुणवत्ता को नीचे लाया गया, बोर्ड के ध्यान में लाया गया था, क्योंकि यह उच्च टीक्यू हासिल करने की उनकी इच्छा के विपरीत था।

अंतर इस अगले ग्राफ में मौजूदा बनाम उम्मीदवारों के वांछित गुणों की तुलना के आधार पर इसका सबूत है।

व्यक्तिगत उम्मीदवारों के प्रभाव को बेहतर ढंग से समझने के लिए नीचे एक अतिरिक्त प्रोफ़ाइल उत्पन्न हो गई थी। केवल उम्मीदवार की पहचान बोर्ड को बताई गई थी। व्यक्तिगत बोर्ड के सदस्यों की पहचान नहीं हुई थी, और बैठे बोर्ड निदेशकों के लिए गोपनीय रखी गई थी। विश्लेषण से पता चलता है कि 1 और 2 उम्मीदवार सबसे अधिक निर्देशकों से सबसे अधिक स्पष्ट रूप से पीछे हटते हैं, यह दर्शाता है कि इन दोनों उम्मीदवारों के लिए बोर्ड पर लाने वाले लाभों का वजन (व्यावसायिक अनुभव, सामाजिक नेटवर्क, धन जुटाने की क्षमता) को संतुलित करने के लिए अतिरिक्त विचार किया जाना चाहिए इस तथ्य के साथ कि ये निर्देशक बोर्ड के प्रारंभ में गतिशील हो सकते हैं, और शायद लंबे समय तक, यदि वे बोर्ड के मूल्यों के अनुकूल नहीं कर सकते हैं।

विश्लेषण का उद्देश्य बोर्ड को कई मापदंडों-पेशेवर पूंजी, सामाजिक नेटवर्क और व्यवहार योग्य से प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में और अधिक सूचित निर्णय करने में सहायता करना है।

टीम प्रभावशीलता

टीक्यू का दूसरा पहलू वांछित परिणाम हासिल करने, या परिणाम उत्पन्न करने की बोर्ड की क्षमता है। पांच विशेषताओं को साधन के माध्यम से मूल्यांकन किया जाता है, फिर से बोर्ड की सामूहिक विश्वास को दर्शाती है। पांच विशेषताओं में शामिल हैं: कौशल, तालमेल, नवाचार, गुणवत्ता और आत्म-विश्वास। बोर्ड के आकलन की तुलना सामान्य मानक के विभिन्न कटौती से की जाती है जिसमें सभी गैर-मुनाफे, उच्च प्रदर्शन वाले गैर लाभ और उच्च निष्पादन लाभकारी संगठन शामिल हैं। अधिकांश भाग के लिए, वाईएचएस ने कौशल के पहलुओं को छोड़कर उच्च निष्पादन वाले गैर-लाभकारी बेंचमार्क पर या उससे ऊपर, जैसा कि नीचे दिखाया गया है।

मूल्यांकन ने बोर्ड की धारणा की पुष्टि की कि उनके रणनीतिक उद्देश्यों को हासिल करने के लिए उनके पास निवासी कौशल नहीं हैं। यह उनके स्कोर द्वारा सत्यापित किया गया था, जो "उच्च निष्पादन वाले गैर-लाभकारी संगठनों" का अनुसरण करता है। यह सिफारिश की गई थी कि बोर्ड पर आवश्यक विशिष्ट कौशल की पहचान करने में उनकी कुशल सामरिक 3-वर्षीय योजना के अनुसार एक कुशलता मैट्रिक्स पूरा हो गया।

वाईएचएस सबक सीखा

सेजेल के मुताबिक, "मूल्यांकन और बाद के डेबिट ने मुझे विश्वास दिलाया कि हम अपने आप पर भरोसा कर सकते हैं मुझे पता चला है कि बोर्ड के रूप में हम महान हो सकते हैं, और वह धारणा की शक्ति को सत्यापित कर सकते हैं-हमारे लिए यह धारणा वास्तविकता है। "बोर्ड के सबसे कमजोर क्षेत्रों में से एक के जवाब के लिए- अर्थात्" शक्ति और प्रभाव "विशेषता , उन्होंने कहा, "आपने हमारे लिए जे उद्घाटन किया था, वह यह देखना था कि हम लोकतांत्रिक से लेकर नेता-उन्मुख फैसले तक एक समग्र रूप से सांस्कृतिक रूप से बनाने के लिए क्या चुन रहे थे। यह एक बहुत ही शक्तिशाली चर्चा है, जो काम करने के लिए सही या गलत तरीके के बजाय हमारी जागरूकता के संदर्भ में है। "बोक्स ने विस्तार से बताया:" हमने सीखा है कि हमारे प्रभाव के स्तर का निर्धारण करने का उद्देश्य एक उद्देश्य है और यह हमारे लिए योगदान देगा आत्म-प्रभावकारिता की भावना और सफल होने की हमारी क्षमता के रूप में हम और अधिक चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों को लेते हैं। "

भविष्य की कार्रवाई

आकलन को समाप्त करने के लिए एक साधन बनाया गया है, और यह महत्वपूर्ण है कि कम प्रदर्शन वाली टीम हस्तक्षेप की पहचान करती है जो उन्हें उच्च प्रदर्शन कर देगी – अर्थात् टीम कोचिंग जो वर्तमान और वांछित टीम विशेषताओं के बीच अंतर को संबोधित करेगी, साथ ही विशिष्ट बाधाओं पर ध्यान केंद्रित करेगी टीम प्रभावशीलता के लिए उच्च प्रदर्शन वाली टीमों के लिए, टीम का लाभ उठाने के लिए आकलन स्प्रिंगबोर्ड है। वाईएचएस के मामले में, सिगेल ने संकेत दिया था कि "डॉ। चारास द्वारा प्राप्त कोचिंग ने हमें संगठनों द्वारा पहचाने जाने वाले आसन्न लक्ष्यों और चुनौतियों को ध्यान में रखते हुए नए बोर्ड के सदस्यों को चुनने में एक महत्वपूर्ण निर्धारक के रूप में कौशल सेटों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद की। हमने उस इनपुट को दिल से लिया है, और नए बोर्ड सदस्यों को जोड़ने के अलावा, हमने अन्य योग्य उम्मीदवारों को उन समितियों में शामिल करने का भी चयन किया है, जिनकी हम अब पुनर्जागरण कर रहे हैं। डॉ। चरस से सभी मार्गदर्शन में सभी ने एक महान अनुभव किया है और हमें काफी मदद मिली है। "

बोर्ड के संचालन के तरीके में मूल्यांकन कैसे बदल गया है, इसके लिए इस बात का एक समझौता हुआ था कि इस नए ज्ञान बोर्ड के सदस्यों के साथ "जानबूझकर" और कम प्रतिक्रियाशील रूप से सेवा करेंगे। "समझौता टीक्यू हमें कार्य को उद्देश्यपूर्ण ढंग से सौंपने देता है, और योजनाओं को अधिक रणनीतिक बना देता है और यह हर किसी को न्यायालय में मिलता है जो हमें विशिष्ट लक्ष्यों के लिए गेंद को स्थानांतरित करने में मदद करता है"।