साक्षात्कार सबसे आम कर्मचारी चयन उपकरण और निर्णय लेने के लिए सबसे अधिक भारित कारक हैं दुर्भाग्य से, साक्षात्कार भी नौकरी पर वास्तविक प्रदर्शन के गलत भविष्यवाणियां हैं, दशकों तक औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान अनुसंधान के साथ यह दर्शाता है कि ठेठ असंरचित साक्षात्कार की औसत वैधता करीब 20% है कई मामलों में, नौकरी के उम्मीदवारों के बीच चयन के लिए एक सिक्का फ्लिकिंग एक अधिक मजबूत विधि होगी। एक वर्ष के कुल मुआवजे पर अनुमान लगाए गए खराब किरायों की लागत के साथ व्यक्तियों और संगठनों को हिट दर को बढ़ावा देने के तरीके के बारे में सीखने से बहुत फायदा हो सकता है।
इंटरव्यू के साथ समस्याएं
यहां कुछ कारण दिए गए हैं कि साक्षात्कार-आधारित भर्ती निर्णय अक्सर गलत होते हैं:
इंटरव्यू की आंतरिक सीमाएं :
साक्षात्कार व्यवहार की स्थिति-विशिष्ट "नमूने" हैं जो अक्सर नौकरी प्रदर्शन के लिए सामान्य नहीं करते हैं। जब हम एक साक्षात्कार के संदर्भ में नौकरी के उम्मीदवारों से मिलते हैं, तो हममें से अधिकतर उनके "राज्य" को उस विशेष रूप से तनावपूर्ण और कृत्रिम परिस्थिति में गड़बड़ करने की संभावना है, बल्कि इसके बजाय उनके "गुणों" का प्रतिबिंबित किया जा रहा है। आरक्षित क्योंकि वह साक्षात्कार किया जा रहा है, हम उस व्यक्ति को प्रत्येक संदर्भ में उन व्यक्तित्व गुणों को देखते हुए देखते हैं। अन्य चयन टूल की तुलना में इंटरव्यू में उच्च स्तर की सामुदायिकता भी है, और साक्षात्कार के दो मुख्य उद्देश्य- मूल्यांकन और भर्ती-अक्सर एक-दूसरे के साथ हस्तक्षेप करते हैं
साक्षात्कारकर्ता पक्षपात:
साक्षात्कारकर्ता अक्सर प्रदर्शित होने वाले कुछ सामान्य संज्ञानात्मक पूर्वाग्रहों में शामिल हैं:
– लचीलेपन : सभी उम्मीदवारों को उचित रूप से मूल्यांकन करना
– कठोरता : सभी उम्मीदवारों को प्रतिकूल रूप से मूल्यांकन करना
– केंद्रीय प्रवृत्ति : उम्मीदवारों के बीच अंतर नहीं
– विपरीत प्रभाव : दूसरों की तुलना में उम्मीदवारों का मूल्यांकन
– हेलो प्रभाव : एक अच्छा या खराब विशेषता पूरे मूल्यांकन को निर्धारित करती है
अन्य कारक जो साक्षात्कारकर्ता के फैसले पर अनावश्यक रूप से प्रभाव डालते हैं:
– उम्मीदवार की शारीरिक आकर्षण
– उम्मीदवार के साथ समानता का अनुभव
– लिंग, आयु, राष्ट्रीय मूल, जातीयता, शिक्षा, कार्य अनुभव, आदि के आधार पर रूढ़िवादी।
गैर-मौखिक व्यवहार के बारे में गलत धारणाएं
साक्षात्कारकर्ता त्रुटियां :
साक्षात्कारकर्ता पूर्वाग्रहों के अतिरिक्त जो धारणाएं और मूल्यांकन पर प्रभाव डालते हैं, साक्षात्कारकर्ता भी उदाहरणों के लिए वे साक्षात्कार और प्रक्रिया जानकारी कैसे करते हैं, में त्रुटियों को बनाने के लिए अतिसंवेदनशील होते हैं:
– फैसले बहुत जल्दी बनाना
– जब जरूरी हो तो कठिन या जांच वाले प्रश्नों को नहीं पूछकर अपर्याप्त जानकारी एकत्र कर
– अति भार वाली नकारात्मक जानकारी
– पहले छापों की पुष्टि करने वाले खर्च वाले साक्षात्कार
साक्षात्कार को बेहतर बनाना
तो क्या कर सकते हैं? संगठनात्मक मनोविज्ञान में अच्छी तरह से स्थापित निष्कर्षों के आधार पर यहां कुछ विशिष्ट सुझाव दिए गए हैं:
साक्षात्कार की तैयारी
बहुत बार, उम्मीदवार कार्यालय में पहुंचते हैं और नियुक्त साक्षात्कारकर्ता ने पर्याप्त रूप से या बिल्कुल भी तैयार नहीं किया है यहां बताया गया है कि उम्मीदवार के आने से पहले क्या किया जा सकता है:
– स्पष्ट रूप से उस भूमिका को परिभाषित करें जिसके लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार किया जा रहा है
– आवश्यक ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, विशेषताओं को निर्दिष्ट करें
– अग्रिम में उम्मीदवार की फ़ाइल की समीक्षा करें
साक्षात्कार का ढांचा बनाना
उम्मीदवारों को एक दूसरे से तुलना करने का सर्वोत्तम तरीका यह सुनिश्चित करना है कि साक्षात्कार में उनके अनुभव जितना संभव हो उतना ही हो। एक मानक अनुभव बनाने के लिए:
– एक ही स्थान के लिए समान स्थान के विभिन्न उम्मीदवारों का साक्षात्कार करें
– नौकरी से संबंधित व्यवहार या स्थिति संबंधी प्रश्नों के लगातार सेट से पूछें
– सभी उम्मीदवारों के लिए समान मानदंड और रेटिंग स्केल का उपयोग करें
साक्षात्कार का आयोजन
साक्षात्कार का संचालन भी महत्वपूर्ण है यहां कुछ सामान्य सुझाव दिए गए हैं:
– आसानी से उम्मीदवारों को सेट करें और तालमेल स्थापित करें
– अपेक्षाओं को सेट करने के लिए साक्षात्कार की शुरुआत में एक बयान दें
– सावधानीपूर्वक और सक्रिय रूप से सुनो – 80/20 नियम का उपयोग करें – बाधा न दें
– साक्षात्कार के दौरान नोट्स ले लो या "आकार देने" प्रतिक्रियाओं से बचने के लिए बिल्कुल नहीं
– अगले चरणों के बारे में एक स्पष्ट बयान के साथ अंत
उपरोक्त को लागू करने में, सही संतुलन को मारने में सहायक है:
– व्यक्तिगत उम्मीदवार के लिए अनुकूलन बनाम प्रोटोकॉल पर चिपका
– उम्मीदवार को वार्तालाप के बहाव के बिना आज़ादी से बोलना देना
– मैत्रीपूर्ण बनाम की जांच के बिना अपर्याप्त
– अतित्व बनाम अतिरेक
– उत्साहजनक होने के बावजूद उत्तरदायी नहीं है
सही प्रश्न पूछें
साक्षात्कार के संचालन के मानकीकरण के अलावा, साक्षात्कार की सामग्री को मानकीकृत करने के लिए भी महत्वपूर्ण है:
– निरंतरता सुनिश्चित करने और तुलना सक्षम करने के लिए सभी उम्मीदवारों के समान प्रश्न पूछें
– उचित होने पर अनुवर्ती और जांच करने वाले प्रश्न भिन्न हो सकते हैं
– एक समय में एक प्रश्न पूछें
– बंद समाप्त या अग्रणी सवालों के बजाय ओपन-एंड का उपयोग करें
– उन प्रश्नों से मत पूछो जो उम्मीदवारों को कमजोरियों के रूप में ताकत दिखाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं
गलत सवाल मत पूछो
अभ्यर्थियों के आधार पर, उनसे सवाल पूछने या कारकों के आधार पर रोज़गार निर्णय लेने के लिए अलग-अलग तरीके से इलाज करना गैरकानूनी है:
– आयु
– लिंग
– रेस
– धर्म
– वैवाहिक, परिवार या आवासीय स्थिति
– जन्म स्थान, मूल देश या नागरिकता
– गिरफ्तार रिकॉर्ड
– विकलांग
लगातार रेटिंग और रेटिंग स्केल का उपयोग करें
जैसा कि पहले बताया गया है, विभिन्न साक्षात्कारों में जानकारी एकत्रित करने के तरीके को मानकीकृत करना अनिवार्य है। समान रूप से महत्वपूर्ण मानकीकृत है कि जानकारी का मूल्यांकन कैसे किया जाता है। यहाँ कुछ सुझाव हैं:
– सभी उम्मीदवारों को उसी पैमाने पर उसी मानदंड का मूल्यांकन करें
– प्रत्येक मानदंड के लिए अलग-अलग रेटिंग स्केल का उपयोग करें
रेटिंग्स बनाने में पूर्वाग्रहों का ध्यान रखें
– साक्षात्कार के बाद जितनी जल्दी हो सके रेटिंग्स को बनाएं
– साक्षात्कार के बाद जितनी जल्दी हो सके अन्य साक्षात्कारकर्ताओं के साथ उम्मीदवारों की रेटिंग पर चर्चा करें
निष्कर्ष में, साक्षात्कार प्राप्त करना बहुत मायने रखता है आदर्श रूप से, रोजगार साक्षात्कार एक विकसित, एकीकृत अभ्यर्थी मूल्यांकन प्रणाली का हिस्सा होना चाहिए जो एक विकसित, एकीकृत मानव पूंजी प्रणाली में एम्बेड किया गया हो। ऊपर दिशानिर्देश, जब ठीक से लागू किया जाता है, नौकरी के साक्षात्कार की सटीकता को बढ़ा सकता है और संगठन को समय, पैसा और ऊर्जा बर्बाद कर सकती है, जब साक्षात्कार भविष्यवाणी नहीं कर रहे हैं
