देखभाल प्रभाव

स्रोत: माइकल बड / निर्माण

महान नेताओं ने सार्थक प्रयासों और उपलब्धियों को पहचानने, मापने, पहचानने और उन्हें पुरस्कृत करने के लिए-और इसमें शामिल लोगों के साथ अक्सर मनाएं प्रबंधकों और नेताओं को अधिक क्यों मनाएंगे? उत्सव की भावना बनाना, शामिल करने, नवाचार, प्रशंसा और सहयोग के लिए लोगों की जरूरतों को पूरा करने में सहायता करता है।

जश्न का अनुशासित अभ्यास संस्कृति को कैसे बदल सकता है? न्यूरोसाइंस के अपने अध्ययन से, मुझे पता है कि उत्सव का एक बड़ा प्रभाव पड़ता है क्योंकि यह मस्तिष्क में सचमुच चमत्कार करता है। डोपामिन और अन्य सकारात्मक न्यूरोट्रांसमीटर को रिहा करके, सकारात्मक उत्सव और बुद्धिमान वार्तालाप जानकारी को साझा करने और साझा करने के तरीके ही नहीं हैं-वे मस्तिष्क में स्वस्थ शारीरिक और भावनात्मक परिवर्तनों को ट्रिगर करते हैं।

संपर्क का पल

संस्कृतियां आपको स्वस्थ होने, बातचीत पर भरोसा करने या आप को बंद करने के लिए खोल देती हैं ताकि आप भय, सावधानी और चिंता से बोल सकें। जैसे ही हम संवाद करते हैं, हम न्यूरोकेमिकल्स को ट्रिगर करते हैं जो हमें अच्छे या बुरे महसूस करते हैं, और हम उस आंतरिक अनुभव को शब्दों, वाक्यों और कहानियों में तब्दील करते हैं। अच्छा बातचीत महसूस करते हैं कि डोपामाइन, ऑक्सीटोसिन, एंडोर्फिन और अन्य रसायनों को ट्रिगर करते हैं जो हमें अच्छी तरह से महसूस कर रहे हैं।

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जब हम दूसरों के साथ बातचीत करते हैं, तो हम अपने भीतर की दुनिया को साझा कर रहे हैं, वास्तविकता की भावना, दूसरों के साथ सच्चाई की पुष्टि कर रहे हैं, और हमारे रिश्ते में विश्वास के स्तर को मापने के लिए निर्धारित करें कि क्या हम दूसरों के साथ भागीदारी कर सकते हैं-और हमारी बातचीत की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि खुला या बंद हम संपर्क के पल में महसूस करते हैं। हमारे दिमाग में न्यूरोकेमिकल प्रतिक्रियाओं से हमारे दिमागें बढ़ जाती हैं, और इससे हम जिस तरह से दूसरों के साथ रिश्तों पर भरोसा करते हैं, हम कैसे संवाद करते हैं और हम अपने रिश्तों को कैसे आकार देते हैं, इसके बारे में प्रभावित होते हैं।

देखभाल प्रभाव

हमारे दिमाग को सामाजिक रूप से तैयार किया गया है- और जश्न की आवश्यकता सुरक्षा की आवश्यकता से अधिक है । वास्तव में, सामाजिक रूप से बहिष्कृत होने के कारण कुछ ऐसे ही तंत्रिका क्षेत्रों को सक्रिय किया जाता है जो शारीरिक दर्द के उत्तर में सक्रिय होते हैं। मैं विभिन्न तरीकों का उल्लेख करता हूं जिनसे नेताओं ने प्रशंसा, देखभाल प्रभाव का जश्न मनाया और दिखाया। विपरीत प्रभाव प्रकट होता है जब लोग शारीरिक या भावनात्मक रूप से जांचते हैं।

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जब कोई कर्मचारी बाहर की जाँच करने के लिए शुरू होता है, प्रबंधक अक्सर इस व्यक्ति को असहयोगी या अनुचित के रूप में सोचते हैं, जो प्रबंधक के भाग में प्रति-उत्पादक व्यवहार की ओर जाता है – व्यक्ति से बचने, उनके बारे में निर्णय लेने से, या उन्हें मरम्मत के लिए एचआर । यह एक दुष्चक्र पैदा करता है: कर्मचारी की सगाई में गिरावट जारी है, जब तक कि प्रबंधक कर्मचारी के प्रदर्शन से परेशान नहीं हो जाता, तब तक तनाव से राहत नहीं होती- या तो बॉस द्वारा कर्मचारी को आग लगाने का निर्णय लेना, कर्मचारी को छोड़ने का निर्णय करना, या दोनों ने खुद को कम संतुष्टि के लिए इस्तीफा दे दिया और प्रदर्शन।

ऐसे नकारात्मक व्यवहार से संकेत मिलता है कि सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरा नहीं किया जा सकता है। सभी लोगों को अर्थ, उद्देश्य, संबंध, और शामिल किए जाने के लिए गहरी बैठने की ज़रूरत होती है, जो कि वे चाहते हैं-और काम पर पूरा होने की अपेक्षा करते हैं। विकास और उत्पादकता को बढ़ावा देने के लिए आप अपने लोगों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को कैसे फायदा उठा सकते हैं?

देखभाल प्रभाव … पांच कदम अग्रेषित करें

आपकी बातचीत संबंधी इंटेलिजेंस® (सी-आईक्यू) का उपयोग करने की कुंजी- सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को पहचानने के लिए-कनेक्ट करने की आपकी क्षमता है और इस जागरूकता को उन ज़रूरतों को पूरा करने वाले वार्तालापों में अनुवाद करें।

यहां पांच कदम हैं जो आप कर सकते हैं:

1: लोगों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं स्वीकार करें हमारी जरूरत ऊर्जा, प्रेरणा और सगाई के स्रोत हैं। एक संस्कृति बनाएं जिसमें लोग निम्नलिखित सात जरूरतों को पूरा कर सकते हैं:

1. शामिल करना और संबंधित: हमें दूसरों के साथ जुड़ने और सहयोगी संबंधों में महसूस करना और हमारे काम को प्रभावित करने वाले निर्णयों में शामिल होना चाहिए;
2. प्रशंसा और मान्यता: हमें हमारे उपहार, प्रतिभाओं और उपलब्धियों के लिए सराहनीय होना चाहिए और दूसरों को पहचानना और उनकी प्रशंसा करना चाहिए;
3. चुनौती और उपलब्धि: हमें जोखिम लेने और परिणाम प्राप्त करने के लिए चुनौती महसूस करने की आवश्यकता है;
4. विश्वास और जवाबदेही: हमें यह महसूस करने की आवश्यकता है कि हम दूसरों पर निष्पक्ष और ईमानदार, अपेक्षाओं को स्पष्ट कर सकते हैं, और परिणामों के लिए उत्तरदायी होंगे;
5. विकास और सीखना: हमें अपने कौशल और प्रतिभाओं को सीखने, विकसित करने और विकसित करने और संगठनात्मक लक्ष्यों में योगदान देने के लिए काम करने की आवश्यकता है;
6. शक्ति और नियंत्रण: हमें उन परिणामों और कार्यों को प्रभावित करने की जरूरत है जिनके लिए हम उत्तरदायी हैं; तथा
7. अर्थ और उद्देश्य: हमें यह जानना चाहिए कि हमारा काम मूल्य जोड़ता है, इसका अर्थ है, और हम एक अकेले अकेले ही हैं।

चरण 2: मीटिंग की जरूरतों के लिए स्व-जिम्मेदार मॉडल दूसरों के लिए प्रत्यक्ष और समय पर प्रतिक्रिया व्यक्त करते हुए स्वयं-जिम्मेदारी की संस्कृति को विकसित करना जब उनकी व्यवहार से आपकी आवश्यकताओं की पूर्ति हो रही है और उन कार्यों के बारे में स्पष्ट अनुरोध करके वे आपकी आवश्यकताओं को बेहतर तरीके से पूरा कर सकते हैं। इसके अलावा, उनसे प्रतिक्रिया लेने के लिए कहें कि क्या आपका व्यवहार उनकी आवश्यकताओं को पूरा करता है; यदि नहीं, तो पूछें कि क्या जरूरतें पूरी नहीं की जा रही हैं और उन कार्यों को बेहतर तरीके से पूरा करने के लिए आप क्या चाहते हैं।

चरण 3: अपनी आवश्यकताओं की पहचान करने और उन्हें पूरा करने के लिए सहायता प्रदान करें और स्वीकार करें। हमें अक्सर उनसे मिलने के लिए हमारी ज़रूरतों और दूसरों के समर्थन की पहचान करने में सहायता की आवश्यकता होती है। एक नेता के रूप में, आप एक ऐसे वातावरण को बढ़ावा दे सकते हैं जिसमें लोग एक-दूसरे का समर्थन करने और उनकी जरूरतों को पूरा करने में सहायता करते हैं (उनको पूछकर जो परेशानी में दिखता है, उन्हें क्या जरूरत है) और कब की पेशकश की जा रही है।
चरण 4: जरूरी होने पर जश्न मनाएं इन जरूरतों को पूरा करने वाले कार्यों की जश्न मनाए जाने से इन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कुछ भी नहीं चलती है। आवश्यकता की बैठक का जश्न मनाने, और आप आगे बढ़ने से आगे बढ़ने की आवश्यकता की अपेक्षा कर सकते हैं; एक बैठक की जश्न मनाने में असफल रहे और आप उस व्यक्ति को हताश न करें।

चरण 5: किरायों की आवश्यकता-बुद्धिमान कर्मचारी कुछ कर्मचारी शामिल होने और समझने की भावना पैदा करने के इरादे से काम करने के लिए आ सकते हैं, जबकि दूसरों ने इस्तीफा दे दिया है कि वे कभी भी शामिल नहीं होंगे। उन जरूरतों को पहचानें जिन्हें आप अपनी संस्कृति में मिलना चाहते हैं और फिर उन लोगों को काम पर रख सकते हैं जिनके पास इन जरूरतों के लिए एक मजबूत संबंध है और यह सुनिश्चित करने के लिए स्वयं की जिम्मेदारी है कि इन जरूरतों को पूरा किया गया है।

सी-आईक्यू संस्कृतियों में, लोगों को स्वस्थ तरीके से अपनी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अक्सर उपलब्धि मनाते हैं, जिससे उच्च मनोबल और उत्पादकता बढ़ जाती है।

जूडिथ ई। ग्लैज़र, बेंचमार्क कम्युनिकेशंस, इंक के सीईओ और द कंटींग वाई इंस्टीट्यूट के अध्यक्ष हैं। वह एक संगठनात्मक मानव विज्ञानी है, और फॉर्च्यून 500 कंपनियों के लिए विचार है। जूडिथ 4 सबसे ज्यादा बिकने वाले व्यापारिक पुस्तकों के लेखक हैं, जिसमें उनकी सबसे नई वार्तालापकारी खुफिया शामिल हैं: कैसे महान नेताओं का विश्वास बना और असाधारण परिणाम प्राप्त करें (बीबियोओमोशन, 2013) www.conversationaling intelligence.com पर जाएं; www.creatingwe.com; [email protected] या 212-307-4386 पर कॉल करें